Alle Beiträge2019-01-15T17:31:45+00:00

Aktuelles

Hinterbliebenenversorgung darf nicht an langjährige Ehedauer gekoppelt werden

Eine Regelung in Form von AGBs, wonach einem hinterbliebenen Ehepartner eine Betriebsrente nur dann zusteht, wenn die Ehe bei Todeseintritt mindestens zehn Jahre bestanden hat, ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.
BAG 19.02.2019 – 3 AZR 150/18

Initiativlast für Urlaubsgewährung liegt beim Arbeitgeber

Urlaubsansprüche können nur dann zum Ende eines Kalenderjahres verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor – ggf. förmlich – über den Verfall belehrt hat sowie den Arbeitnehmer aufgefordert hat, seinen Resturlaub zu nehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch nicht antritt.
BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/15

Verrechenbarkeit von Nachteilsausgleichs- und Sozialplanabfindungsanspruch

Hat ein Mitarbeiter Anspruch auf einen Nachteilsausgleich im Sinne des § 113 BetrVG kann ein ihm nach dem Sozialplan zustehender Abfindungsanspruch hierauf angerechnet werden.
BAG 12.02.2019 – 1 AZR 279/17

Widerruf eines Aufhebungsvertrages nach §§ 312 ff. BGB nicht möglich

Der Widerruf eines Aufhebungsvertrages nach §§ 312 ff. BGB, den die Arbeitsvertragsparteien in der Privatwohnung des Arbeitnehmers geschlossen haben, ist nicht möglich. Verletzt der Arbeitgeber jedoch das Gebot des fairen Verhandelns ist der Arbeitnehmer ggf. im Sinne der Naturalrestitution nach § 249 Abs. 1 BGB so zu stellen, als ob der Vertrag nicht zustande gekommen wäre.
BAG 07.02.2019 – 6 AZR 75/18

Unterbrechung eines Praktikums führt nicht zu Vergütung nach dem MiLoG

Praktikanten haben keinen Anspruch auf eine Vergütung nach dem MiLoG, wenn das Praktikum die Dauer von drei Monaten nicht überschreitet und der Vorbereitung für eine Ausbildung oder ein Studium dient. Unterbrechungen sind unschädlich, wenn zwischen den einzelnen Teilen ein Zusammenhang in tatsächlicher und zeitlicher Hinsicht besteht. Die einzelnen Teile werden zusammengerechnet, um die Gesamtdauer des Praktikums zu ermitteln.
BAG 30.01.2019 – 5 AZR 556/17

Auch 8 Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung steht sachgrundloser Befristung entgegen

Selbst wenn eine Vorbeschäftigung bereits acht Jahre zurückliegt und das Arbeitsverhältnis seinerzeit nur rund anderthalb Jahre bestand, ist eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht mehr möglich. Eine sachgrundlose Befristung kann jedoch trotz des generell bestehenden Vorbeschäftigungsverbotes in Betracht kommen, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer war.
BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/16

Gehaltslisten müssen dem Betriebsrat auch nach In-Kraft-Treten des EntgTranspG nicht dauerhaft vorliegen

Auch nach dem In-Kraft-Treten des EntgTranspG hat der Betriebsrat gegenüber dem Unternehmen lediglich ein Recht auf Einsicht in Gehaltslisten.
LAG Düsseldorf 23.01.2019 – 8 TaBV 42/18

Feiertagsvergütung darf nicht an Konfession gekoppelt werden

Es ist von einer Diskriminierung wegen der Religion auszugehen, wenn die bezahlte Freistellung an kirchlichen Feiertagen von einer bestimmte Konfession des Mitarbeiters abhängig gemacht wird.
EuGH 22.01.2019 – C-193/17

Urlaubsabgeltungsanspruch der Erben

Verstirbt ein Mitarbeiter haben dessen Erben einen Urlaubsabgeltungsanspruch. Dieser bezieht sich nicht nur auf den von dem Verstorbenen im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes nicht genommenen Urlaub, sondern auch auf einen etwaigen zusätzlichen Urlaubsanspruch für Schwerbehinderte nach dem SGB IX oder einen solchen nach § 26 TVöD.
BAG 22.01.2019 – 9 AZR 45/16

Hinausschieben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze

§ 41 Satz 3 SGB VI, der vorsieht, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze einvernehmlich hinausgeschoben werden kann, ist nicht zu beanstanden.
BAG 19.12.2018 – 7 AZR 70/17

Wann haben Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf einen Zuschlag für Mehrarbeit?

Eine tarifliche Regelung, die Mehrarbeitszuschläge vorsieht, kann mit Blick auf § 4 Abs. 1 TzBfG dahingehend zu interpretieren sein, dass Teilzeitbeschäftigte dann, wenn sie über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinaus eine Arbeitsleistung erbringen, einen Anspruch auf einen Zuschlag für Mehrarbeit haben. Im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten würden Teilzeitbeschäftigte schlechter stehen, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, ab der ein Anspruch auf einen Zuschlag besteht, nicht proportional zu der individuell vereinbarten Arbeitszeit ermittelt würde.
BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/18

Wirksamkeit der Kündigung eines Schwerbehinderten erfordert Anhörung der Schwerbehindertenvertretung

Will der Arbeitgeber das mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter bestehende Arbeitsverhältnis beenden, muss er vor Kündigungsausspruch auch die Schwerbehindertenvertretung anhören (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Für das diesbezügliche Verfahren gelten die für die Anhörung des Betriebsrates entwickelten Grundsätze (§ 102 BetrVG).
BAG 13.12.2018 – 2 AZR 378/18

Kurzarbeitszeiten haben keinen Einfluss auf Urlaubsentgelt

Für die einem Arbeitnehmer für die Zeit seines Erholungsurlaubs zustehende Vergütung (Urlaubsentgelt) dürfen etwaige Kurzarbeitszeiten im Referenzzeitraum nicht berücksichtigt werden.
EuGH 13.12.2018 – C-385/17

Großer Altersunterschied rechtfertigt Kürzung der Hinterbliebenenversorgung

Ist der hinterbliebene Ehepartner mehr als zehn Jahre jünger, ist grundsätzlich nicht von einer Altersdiskriminierung im Sinne des AGG auszugehen, wenn eine Versorgungsregelung für diesen Fall eine Kürzung der Hinterbliebenenversorgung vorsieht. Die Altersabstandsregelung muss allerdings jedenfalls angemessen und erforderlich sein sowie ein legitimes Ziel (Begrenzung des finanziellen Risikos für den Arbeitgeber) verfolgen.
BAG 11.12.2018 – 3 AZR 400/17

Unterschiedliche Behandlung zwischen Gewerkschaftsmitgliedern/Nichtgewerkschaftsmitgliedern möglich

Die Unterscheidung in einem Tarifvertrag zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Nichtgewerkschaftsmitgliedern verletzt grundsätzlich nicht die grundgesetzlich garantierte Koalitionsfreiheit. Gewährleistet sein muss jedoch, dass die Ungleichbehandlung die nicht organisierten Arbeitnehmer nicht dazu zwingt, in eine Gewerkschaft einzutreten bzw. erhöhten Druck im Hinblick auf die Entscheidung über einen Beitritt auslöst.
BVerfG 14.11.2018 – 1 BvR 1278/16

DSGVO steht Einsichtnahme des Betriebsrats in Gehaltslisten nicht entgegen

Auch nach In-Kraft-Treten der DSGVO hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 BetrVG das Recht, in nicht anonymisierte Gehaltslisten Einsicht nehmen zu können.
LAG Niedersachsen 22.10.2018 – 12 TaBV 23/18

Sechs Befristungen innerhalb von 25 Monaten noch nicht rechtsmissbräuchlich

Wird ein Arbeitnehmer innerhalb von 25 Monaten insgesamt sechsmal befristet zur Vertretung beschäftigt bzw. werden die Befristungen verlängert, stellt dies grundsätzlich noch keinen sog. institutionellen Rechtsmissbrauch dar.
LAG Berlin-Brandenburg 19.10.2018 – 2 Sa 683/18

Direktionsrecht erfasst keine Zuweisung von Telearbeit

Ist in einem Arbeitsvertrag keine Befugnis des Arbeitgebers zu Änderung des Arbeitsortes enthalten, ist es ihm verwehrt, dem Mitarbeiter einen Telearbeitsplatz zuzuweisen. Dies gilt auch dann, wenn eine diesbezügliche Weisung etwa vor dem Hintergrund der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie für den Arbeitnehmer vorteilhaft sein könnte.
LAG Berlin-Brandenburg 10.10.2018 – 17 Sa 562/18

Verzugspauschale des § 288 Abs. 5 BGB kann erstinstanzlich nicht geltend gemacht werden

Vor den Arbeitsgerichten kann erstinstanzlich keine Verzugspauschale bei verspäteten Arbeitsentgeltzahlungen verlangt werden. § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG schließt dies als gegenüber § 288 Abs. 5 BGB speziellere Regelung aus.
BAG 25.09.2018 – 8 AZR 26/18

Verlängerung der Elternzeit bedarf keiner Zustimmung

Will ein Mitarbeiter/-in im Anschluss an die bereits genommene Elternzeit auch für das dritte Lebensjahr des Kindes Elternzeit in Anspruch nehmen, bedarf es hierfür keiner Zustimmung des Arbeitgebers. § 16 BEEG spricht nicht davon, dass nur für die erstmalige Inanspruchnahme der Elternzeit keine Zustimmung notwendig ist. Es sind lediglich die in § 16 Abs. 1 BEEG geregelten Anzeigefristen zu beachten.
LAG Berlin-Brandenburg 20.09.2018 – 21 Sa 390/18

Wann liegt Nachtarbeit im Sinne der Mutterschutzrichtlinie vor?

Von Nachtarbeit im Sinne der Mutterschutzrichtlinie ist bereits dann auszugehen, wenn nur ein Teil der zu erbringenden Arbeitsleistung in der Zeit zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgens zu erbringen ist. Folge ist, dass Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und innerhalb der Schutzzeiträume nicht zur Erbringung von Nachtarbeit verpflichtet werden dürfen.
EuGH 19.09.2018 – C-41/17 Gonzalez Castro

Ausschlussfristen müssen Mindestlohneinschränkung enthalten

Ausschlussfristen in vorformulierten Arbeitsverträgen, die nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden, sind nur noch dann wirksam, wenn ausdrücklich geregelt ist, dass der Anspruch auf den gesetzlich vorgesehenen Mindestlohn nicht verfallen kann.
BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18

Arbeitslosengeld errechnet sich auch aus Verdienst während eines Freistellungszeitraums

Stellt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung frei, ist für die Bemessung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld auch der Verdienst während des Freistellungszeitraums entscheidend.
BSG 30.08.2018 – B 11 AL 15/17 R

Wie lange dürfen Videoaufzeichnungen gespeichert werden?

Zeichnet ein Unternehmer im öffentlich zugänglichen Bereich rechtmäßig Videos auf, muss er maßgebliche Bildsequenzen solange nicht löschen, wie darauf ersichtliche Pflichtverletzungen eines Mitarbeiters noch arbeitsrechtlich verfolgt werden können.
BAG 23.08.2018 – 2 AZR 133/18

Massenentlassungsanzeige muss Kündigungserklärung vorausgehen

Erklärt ein Arbeitgeber eine Kündigung bevor die erforderliche Masseentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur eingeht, ist die Kündigung nach § 134 BGB i.V. mit § 17 Abs. 1 KSchG unwirksam. Für die Kündigungserklärung ist die Unterzeichnung der Kündigung ausreichend, ob das Schreiben bereits zugegangen ist, ist nicht relevant.
LAG Baden-Württemberg 21.08.2018 – 12 Sa 17/18

Keine unzulässige Ungleichbehandlung bei Gewährung einer Streikbruchprämie

Gewährt ein Arbeitgeber streikenden Mitarbeitern eine Prämie, um sie von einem weiteren Streik abzuhalten, liegt hierin aufgrund arbeitskampfrechtlicher Gründe keine unzulässige Ungleichbehandlung gegenüber nicht streikenden Arbeitnehmern. Die Prämie darf den Tagesverdienst um ein Mehrfaches übersteigen.
BAG 14.08.2018 – 1 AZR 287/17

Folgen regelmäßig überlassener Stundenaufstellungen

Überlässt ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern in regelmäßigen Zeitabständen eine Übersicht über die geleistete Arbeitszeit, ist davon auszugehen, dass zwischen den Arbeitsvertragsparteien konkludent der Bestand eines Arbeitszeitkontos vereinbart wurde. Dementsprechend muss der Arbeitgeber ein vorhandenes Guthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszahlen. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast, wenn er auf die konkludente Vereinbarung und das bestehende Guthaben hinweist.
LAG Schleswig-Holstein 10.07.2018 – 2 Sa 33/18

Stichtagsregelung im Folgejahr für jährliche tarifliche Sonderzahlung möglich

Der Anspruch auf eine tarifliche jährliche Sonderzahlung kann davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis auch über den Bezugszeitraum hinaus (hier bis zum 31.03. des Folgejahres) fortbesteht. Die Einschränkung der in Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsfreiheit ist noch verhältnismäßig.
BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/17

Auswirkungen auf Ausschlussfristen bei außergerichtlichen Verhandlungen

Macht eine Arbeitsvertragspartei nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Ansprüche im Rahmen der ersten Stufe einer Ausschlussfrist ordnungsgemäß gelten und treten die Parteien daraufhin in Verhandlungen ein, ist der Beginn der zweiten Stufe der Ausschlussfrist (gerichtliche Geltendmachung) unter Berücksichtigung von § 203 Satz 1 BGB solange gehemmt, bis die Verhandlungen endgültig gescheitert sind.
BAG 20.06.2018 – 5 AZR 262/17

Tarifliche Verfallsfristen tangieren Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des Mindestlohnes nicht

Selbst wenn in einem Arbeitsverhältnis tarifliche Ausschlussfristen Anwendung finden, kann der Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes auch noch nach Fristablauf geltend gemacht werden. Im Übrigen gelten die Ausschlussfristen, sofern sie wirksam sind, trotz der sich in § 12 EFZG befindlichen Unabdingbarkeitsregelung.
BAG 20.06.2018 – 5 AZR 377/17

Keine fristlose Kündigung bei Angebot auf Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist

Bietet ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung an, ihn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen, kann die außerordentliche Kündigung keinen Erfolg haben.
LAG Berlin-Brandenburg 14.06.2018 – 15 Sa 214/18

Vorbeschäftigungsverbot gilt bei sachgrundloser Befristung vollumfänglich

Das in § 14 Abs. 2 TzBfG normierte Vorbeschäftigungsverbot kann – anders als es das BAG zuletzt getan hat – nicht dahingehend ausgelegt werden, dass der wirksame Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages wieder möglich ist, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien in den letzten drei Jahren kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine derartige Interpretation verstößt gegen Art. 12 GG.
BVerfG 06.06.2018 – 1 BvR 1375/14 u.a.

Unvorhersehbarkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt Ungleichbehandlung von unbefristet und befristet Beschäftigten

Es ist nicht von einer Diskriminierung auszugehen, wenn für befristet beschäftigte Arbeitnehmer eine andere Abfindungsberechnung als für Dauerbeschäftigte, deren Arbeitsverhältnis nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes sein Ende finden kann, gilt. Insbesondere rechtfertigt die Unvorhersehbarkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die unterschiedliche Behandlung der Beschäftigungsgruppen.
EuGH 05.06.2018 – C-574/16 Grupo Norte Facility

Erben haben Anspruch auf Urlaubsabgeltung

Verstirbt ein Mitarbeiter haben seine Erben (anders als es nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG der Fall ist) Anspruch auf Abgeltung des von dem Verstorbenen nicht genommenen Urlaubs.
EuGH 29.05.2018 – C-569/16 und C-570/16 (Schlussanträge des Generalanwalts)

Mitwirkungspflicht beim Urlaubsabgeltungsanspruch?

Begehrt ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch die Zahlung von Urlaubsabgeltung ist es zwar nicht erforderlich, dass er die Inanspruchnahme des Urlaubs zuvor erfolglos beantragt hat. Kann der Arbeitgeber jedoch darlegen und beweisen, dass er für den Mitarbeiter die Möglichkeit geschaffen hat, den Urlaub zu nehmen, und verzichtet der Arbeitnehmer dennoch hierauf, besteht kein Anspruch mehr auf Abgeltung.
EuGH 29.05.2018 – C-619/16 und C-684/16 (Schlussanträge des Generalanwalts)

Auflösungsantrag kann auf Gründe aus erfolglosem Kündigungsschutzprozess gestützt werden

Ein Arbeitgeber kann zur Rechtfertigung des von ihm gestellten Auflösungsantrages auch Gründe heranziehen, mit denen er in einem zuvor geführten Kündigungsschutzprozess erfolglos war. Darlegen muss er jedoch jedenfalls, warum eine den Betriebszwecken dienenden Zusammenarbeit für ihn unzumutbar geworden ist.
BAG 24.05.2018 – 2 AZR 73/18

Arbeitsvertragliche Abweichung von kirchengesetzlichen Regeln durch kirchlichen Arbeitgeber denkbar

Ein kirchlicher Arbeitgeber kann in einem Arbeitsvertrag ggf. auch zu Lasten des Mitarbeiters in einem Arbeitsvertrag von kirchengesetzlichen Vorgaben abweichen. Insbesondere ist es möglich, dass ein Arbeitsentgelt vereinbart wird, welches für den Mitarbeiter schlechter ist als es etwa in Arbeitsvertragsrichtlinien der Kirche vorgesehen ist.
BAG 24.05.2018 – 6 AZR 308/17

Bei verspäteter Wiedereingliederung eines Schwerbehinderten droht Schadensersatzforderung

Unterlässt bzw. verzögert es der Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen wiedereinzugliedern und ihm ggf. auch eine für ihn geeignete Tätigkeit zuzuweisen, kann anstelle des entgangenen Gewinns  Schadensersatz gefordert werden.
LAG Berlin-Brandenburg 23.05.2018 – 15 Sa 1700/17

Kein Anspruch auf private Mobilfunknummer

Arbeitgeber können grundsätzlich nicht verlangen, dass ihnen die Mitarbeiter ihre private Mobilfunknummer mitteilen. Tun sie dies dennoch, ist von einem erheblichen Eingriff in das grundgesetzlich geschützte Persönlichkeitsrecht auszugehen, der nur unter ganz engen Voraussetzungen gerechtfertigt ist. Dies gilt etwa dann, wenn es nicht möglich ist, die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer anderweitig zu organisieren.
LAG Thüringen 16.05.2018 – 6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17

Bloße Regelung der “Arbeitszeit gemäß Einsatzplan” unwirksam

Eine Regelung zwischen den Arbeitsvertragsparteien zum Thema Arbeitszeit die lediglich vorsieht, dass sich diese nach dem jeweiligen Einsatzplan richtet, ist unwirksam. Insoweit hätte es der Arbeitgeber in der Hand, eine wöchentliche Arbeitszeit zwischen 0 und 48 Stunden anzuordnen. Er könnte somit das Betriebsrisiko vollständig auf den Arbeitnehmer übertragen.
LAG Düsseldorf 09.05.2018 – 7 Sa 278/17

Urlaubs- und Feiertage können Überschreitung der Höchstarbeitszeit nicht kompensieren

Überschreitet ein Mitarbeiter die im Arbeitszeitgesetz vorgesehenen regelmäßigen Höchstarbeitszeiten, können die Gewährung von Urlaubstagen oder die Tatsache, dass Feiertage anfallen, nicht die gesetzlich vorgesehenen Ausgleichstage ersetzen.
BVerwG 09.05.2018 – 8 C 13.17

Darlegungs- und Beweislast bei der Geltendmachung von Überstundenvergütung

Will ein Mitarbeiter einen Anspruch auf Überstundenvergütung durchsetzen, muss er unter anderem darlegen und beweisen, dass die Überstunden angeordnet, gebilligt oder zumindest zwingend erforderlich waren, um die geforderte Arbeitsleistung zu erbringen.
LAG Rheinland-Pfalz 08.05.2018 – 8 Sa 14/18

Wann kann ein Mitarbeiter durch die Übernahme von Ausbildungskosten gebunden werden?

Die Rückzahlung von Ausbildungskosten und die damit einhergehende Bindung an den Arbeitgeber ist unter anderen daran gekoppelt, dass der Mitarbeiter die durch die Fortbildung erlangte Qualifikation bei dem Arbeitgeber auch beruflich nutzen kann und dadurch beruflich aufsteigen oder eine höhere Vergütung erzielen kann.
LAG Mecklenburg-Vorpommern 08.05.2018 – 2 Sa 215/17

Spielregeln für die Urlaubsabgeltung

Begehrt ein Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für mehrere Kalenderjahre, ist der Abgeltungsanspruch für jedes einzelne Kalenderjahr als eigener Streitgegenstand anzusehen. Urlaub, welcher weniger als einen Tag beträgt, ist weder auf- noch abzurunden. Vielmehr ist genau der anteilige Urlaubstag abzugelten, es sei denn es gelten abweichende gesetzliche, tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen.
BAG 08.05.2018 – 9 AZR 578/17

Eingeschränkte Kompetenz der Einigungsstelle

Die Einigungsstelle überschreitet ihre Kompetenzen, wenn sie dem Arbeitgeber vor dem Hintergrund des Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) vorschreiben will, mit wie vielen Mitarbeitern er bestimmte Tätigkeiten zu erledigen hat.
LAG Schleswig-Holstein 26.04.2018 – 6 TaBV 21/17

Anforderung an eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung

Einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer kann – unter Berücksichtigung einer ordnungsgemäßen Interessenabwägung – grundsätzlich dann aus krankheitsbedingten Gründen mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden, wenn unter anderem davon auszugehen ist, dass der Arbeitgeber für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung zu leisten hat.
BAG 25.04.2018 – 2 AZR 6/18

Kein arbeitsvertraglicher Zahlungsanspruch gegen Entleiher bei wirksamer Arbeitnehmerüberlassung

Ein Leiharbeitnehmer kann gegenüber einem Entleiher vor den Arbeitsgerichten keine Zahlungsansprüche durchsetzen, wenn von einer wirksamen Arbeitnehmerüberlassung auszugehen ist. Arbeitsvertragspartner eines Leiharbeitnehmers ist in einem solchen Fall ausschließlich der Verleiher. Mithin können auch nur zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchgesetzt werden.
BAG 24.04.2018 – 9 AZB 62/17

Pauschale Ablehnung konfessionsloser Bewerber durch kirchliche Arbeitgeber unzulässig

Anders als bislang dürfen kirchlicher Arbeitgeber konfessionslose Bewerber oder Bewerber mit einer anderen Religionszugehörigkeit nicht mehr pauschal ablehnen. Vielmehr ist jeweils eine Einzelfallentscheidung zu treffen. Dabei muss nachvollziehbar sein, warum die Religionszugehörigkeit für eine bestimmte Tätigkeit von besonderer Bedeutung ist. Die Entscheidung des Arbeitgebers muss mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vereinbar sein.
EuGH 17.04.2018 – C-414/16

Tarifliche Vergütung nicht durch Betriebsvereinbarung abänderbar

Ist zwischen den Arbeitsvertragsparteien vertraglich vereinbart, dass sich die Vergütung des Mitarbeiters nach tariflichen Grundsätzen richtet, kann dies nicht zu Lasten des Mitarbeiters mittels Betriebsvereinbarung geändert werden.
BAG 11.04.2018 – 4 AZR 119/17

Keine starre Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers bei Ablehnung schwerbehinderter Bewerber

Nach § 164 Abs. 1 Satz 9 SGB IX sind grundsätzlich alle Beteiligten vom Arbeitgeber bei Nichtberücksichtigung der Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten. Diese Unterrichtungspflicht entfällt jedoch vollständig, wenn es zuvor mangels Vorhandenseins einer Schwerbehindertenvertretung und/oder eines Betriebsrates bzw. Personalrates oder sonstigen Arbeitnehmervertretung gar kein Erörterungsverfahren gegeben haben kann. Insbesondere hat dann auch der schwerbehinderte Bewerber keinen Informationsanspruch. Im Übrigen gilt die Unterrichtungspflicht von vornherein nur für Unternehmen, welche die Schwerbehindertenbeschäftigungsquote nicht erfüllen bzw. keine Ausgleichabgabe zahlen.
LAG München 11.04.2018 – 10 Sa 820/17

Anforderungen an Widerruf der Dienstwagennutzung

Eine Regelung, wonach die Dienstwagennutzung (pauschal) aus wirtschaftlichen Gründen widerrufen werden kann, ist unwirksam. Vielmehr bedarf es einer umfassenden Beschreibung, was genau unter wirtschaftlichen Gründen zu verstehen ist. Der Mitarbeiter muss in der Lage sein, eine eventuelle Leistungsänderung zu erkennen.
LAG Niedersachsen 28.03.2018 – 13 Sa 304/17

Nachtarbeitszuschlag muss betriebsintern einheitlich geregelt sein

Eine Regelung, die Arbeitnehmern, die im Schichtbetrieb Nachtarbeit leisten einen niedrigeren Zuschlag zugesteht als Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen nachts arbeiten, ist wegen gleichheitswidriger Schlechterstellung unwirksam.
BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17

Anforderungen an einer Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung

Will der Arbeitgeber gegenüber einem Mitarbeiter eine Verdachtskündigung aussprechen, muss er diesen vor Kündigungsausspruch anhören. Hierzu gehört es auch, dem Mitarbeiter eine angemessene Frist zur Stellungnahme für die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzuräumen. Ist diese zu kurz bemessen (hier nicht einmal zwei volle Arbeitstage) ist die ohne Abwarten der Stellungnahme ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam.
LAG Schleswig-Holstein 21.03.2018 – 3 Sa 398/17

Betriebsratsmitglied wird durch Abfindungszahlung nicht unzulässig begünstigt

Schließt der Arbeitgeber mit einem Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Zustimmungsverfahrens zu einer beabsichtigten außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung, ist nicht von einer unzulässigen Begünstigung im Sinne des § 78 Satz 2 BetrVG auszugehen. Die günstige Verhandlungsposition beruht allein auf § 15 KSchG bzw. § 103 BetrVG.
BAG 21.03.2018 – 7 AZR 590/16

Reichweite eines Beschäftigungsanspruchs nach obsiegendem Urteil

Gewinnt ein Arbeitnehmer mit seiner Beschäftigungsklage, kann der Arbeitgeber im Rahmen eines sog. Vollstreckungsabwehrklageverfahrens nicht lediglich geltend machen, dass ihm eine Beschäftigung unmöglich sei, weil der konkrete Arbeitsplatz weggefallen sei. Vielmehr muss er dem Arbeitnehmer dann eine andere vertragsgemäße Tätigkeit zuweisen.
BAG 21.03.2018 – 10 AZR 560/18

Resturlaub aus dem Vollzeitarbeitsverhältnis ist auch nach Reduzierung der Arbeitszeit weiter vollwertig zu vergüten

Wechselt ein Arbeitnehmer von einem Vollzeitarbeitsverhältnis in ein Teilzeitarbeitsverhältnis und nimmt dabei noch offenen Urlaub mit, ist er während der Inanspruchnahme dieses Urlaubs wie ein Vollzeitmitarbeiter zu vergüten.
BAG 20.03.2018 – 9 AZR 486/17

Vorsicht: Folgen der Weiterbeschäftigung von Auszubildenden

Beschäftigt der Arbeitgeber einen Auszubildenden nach Bestehen der Abschlussprüfung weiter, entsteht nach § 24 BBiG kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Voraussetzung ist allerdings, dass dem Ausbilder oder einem zum Abschlüssen von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreter des Unternehmens bekannt ist, dass das Ausbildungsverhältnis bereits beendet ist und der bisherige Auszubildende weiterbeschäftigt wird.
Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung vorzeitig im Sinne des § 21 Abs. 2 BBiG und endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss, reicht es für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses aus, wenn das Unternehmen weiß, dass die erreichten Prüfungsergebnisse genügen, um die Abschlussprüfung zu bestehen und den Auszubildenden weiterbeschäftigt.
BAG 20.03.2018 – 9 AZR 479/17

 

Einstellung einer Vertretungskraft rechtfertigt Ablehnung eines Teilzeitwunsches nicht immer

Ist dem Arbeitgeber von vornherein bekannt, dass ein Mitarbeiter während der Elternzeit in Teilzeit an seinen Arbeitsplatz zurückkehren will, kann er den entsprechenden Wunsch des Arbeitnehmers nicht mit dem Hinweis darauf ablehnen, dass er bereits eine Vertretungskraft für ihn eingestellt hat. Vielmehr hat er den Elternzeitantrag des Arbeitnehmers und die darin enthaltenen Erklärungen abzuwarten.
ArbG Köln 15.03.2018 – 11 Ca 7300/17

Ermäßigter Steuersatz für Abfindungszahlungen

Erhält ein Arbeitnehmer auf der Grundlage eines Auflösungsvertrages eine Abfindungszahlung wird vermutet, dass hierfür auch eine rechtliche Veranlassung bestand. Die Abfindung stellt insoweit eine Entschädigung für entgehende Einnahmen gemäß § 24 Nr. 1a EStG dar. Mithin gilt sie als außerordentliche Einnahme, so dass der ermäßigte Steuersatz Anwendung findet.
BFH 13.03.2018 – IX R 16/17

Bloße Zugehörigkeit zu radikaler Vereinigung und Reisepassentzug für Kündigung nicht ausreichend

Die wirksame Kündigung eines Mitarbeiters, der einer radikal militanten Bewegung angehört und dem deshalb der Reisepass entzogen wurde, setzt voraus, dass von diesem Mitarbeiter auch eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses bzw. der Sicherheit des Betriebes ausgeht.
LAG Niedersachsen 12.03.2018 – 8 Ca 507/16

Folgen einer unrichtigen Anhörung der Schwerbehindertenvertretung

Beabsichtigt ein Arbeitgeber das mit einem schwerbehinderten Menschen bestehende Arbeitsverhältnis zu kündigen und versäumt er es, die Schwerbehindertenvertretung vor Stellung des Zustimmungsantrags bei dem Integrationsamt anzuhören, ist die spätere Kündigung unwirksam. § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX n.F. sieht vor, dass die Scherbehindertenvertretung unverzüglich zu beteiligen ist.
ArbG Hagen 06.03.2018 – 5 Ca 1902/17

Arbeitgeber trägt Beweislast für fehlenden Zusammenhang zwischen Arbeitsunfähigkeit und Kündigung

Begehrt ein Arbeitnehmer nach § 8 Abs. 1 EFZG die Fortzahlung des Arbeitsentgelts über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass er die Kündigung nicht wegen der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ausgesprochen hat, um dem Anspruch zu entgehen.
LAG Berlin-Brandenburg – 01.03.2018 – 10 Sa 1507/17

Nach Erreichen der Regelaltersgrenze Befristungen auch mehrfach möglich

Hat der Mitarbeiter die Regelaltersgrenze erreicht, kann ein mit ihm bestehendes Arbeitsverhältnis ggf. auch mehrfach durch eine Befristungsabrede verlängert werden. Insoweit ist nicht von einer Benachteiligung wegen des Alters auszugehen.
EuGH 28.02.2018 – C-46/17 John

Azubi kann auch mit Frist von mehr als vier Wochen kündigen

Beabsichtigt ein Auszubildender das Ausbildungsverhältnis zu kündigen, weil er sich für einen anderen Ausbildungsberuf entschieden hat, kann er dies auch mit einer längeren als der in § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG normierten Kündigungsfrist tun.
BAG 22.02.2018 – 6 AZR 50/17

Zu Hause verbrachte Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit

Besteht für einen Mitarbeiter während der Zeit, die er zu Hause verbringt, die Verpflichtung, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten zu entsprechen, ist diese Zeit als Arbeitszeit anzusehen. Insbesondere ist der Mitarbeiter während dieser Zeit erheblich darin eingeschränkt, eine anderweitige Tätigkeit auszuüben.
EuGH 21.02.2018 – C-518/15 Matzak

Sog. Abstandsklausel bei Hinterbliebenenversorgung zulässig

Eine Versorgungsregelung zur Absicherung des überlebenden Ehegatten, die eine Einschränkung dahingehend enthält, dass dieser nur dann einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung hat, wenn der Altersabstand zwischen den Ehegatten nicht mehr als 15 Jahre beträgt, ist AGG-konform.
BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17

Muss der Arbeitgeber die Zeit des Arztbesuches vergüten?

Ein Vergütungsanspruch besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor alles versucht hat, um einen Arztbesuch während der Arbeitszeit zu vermeiden. Das heißt, wenn der Arzt Sprechstunden anbietet, die außerhalb der Arbeitszeit liegen und keine medizinische Notwendigkeit für eine sofortige Untersuchung bestehen, muss der Arbeitnehmer den Arztbesuch vor oder nach Beendigung seiner regulären Arbeitszeit einplanen. Stellt der Arzt klar, dass er auf Terminwünsche keine Rücksicht nehmen kann oder will, hat der Arbeitnehmer alles Erforderliche getan, um von einer unverschuldeten Arbeitssäumnis auszugehen.
LAG Niedersachsen 08.02.2018 – 7 Sa 256/17

Rücktritt vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot wirkt nur ex-nunc

Hält sich eine Partei nicht an die im Rahmen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes vereinbarten Bedingungen, kann die andere Partei vom Wettbewerbsverbot nach §§ 323 ff. BGB zurücktreten. Die damit einhergehenden rechtlichen Folgen treten jedoch erst ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Rücktrittserklärung ein.
BAG 31.01.2018 – 10 AZR 392/17

Urlaubsbestätigung darf nicht ewig herausgezögert werden

Sind die Mitarbeiter aufgefordert, ihre Urlaubswünsche zu Beginn eines Jahres anzugeben, muss der Arbeitgeber in einem angemessenen Zeitraum (hier: ein Monat) widersprechen, wenn er den Urlaub nicht gewähren will. Eine Regelung, nach der sich der Arbeitgeber vorbehält, den Urlaub bis zu einer Woche vor dem geplanten Antritt abzulehnen, ist unwirksam.
ArbG Chemnitz 29.01.2018 – 11 Ca 1751/17

Bloßer Betriebsführervertrag führt nicht zum Betriebsübergang

Von einem Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB ist nur dann auszugehen, wenn auch die natürliche oder juristische Person, welche die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Mitarbeitern wahrnimmt, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Dies ist nicht der Fall, wenn mit dem vermeintlichen Betriebsübernehmer in einen sog. echten Betriebsführungsvertrag festgelegt wird, dass er nach außen gegenüber Kunden und Lieferanten nicht als neuer Betriebsinhaber in Erscheinung tritt und stattdessen ein Dritter mit Generalvollmacht des bisherigen Arbeitgebers handelt.
BAG 25.01.2018 – 8 AZR 338/16

Diskriminierung bei Ausschluss befristet Beschäftigter von Wiedereinstellungsanspruch

Soweit dauerhaft Beschäftigten nach Ausspruch einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung ein gesetzlicher Anspruch auf Wiedereinstellung zusteht, muss dieser auch befristet Beschäftigten gewährt werden. Ist dies nicht der Fall, ist von einer Diskriminierung im Sinne des § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Sinne der Richtlinie 1999/70/EG (in Deutschland umgesetzt durch § 4 Abs. 2 TzBfG) auszugehen.
EuGH 25.01.2018 – C-96/17

Kein Unfallversicherungsschutz bei Glatteistest vor Abfahrt zur Arbeit

Testet ein Arbeitnehmer die Fahrbahn bevor er sich in sein Auto setzt, um an seinen Arbeitsplatz zu fahren, und verletzt er sich dabei, ist nicht von einem versicherten Arbeitsunfall auszugehen.
BSG 23.01.2018 – B 2 U 3/16 R

Beschäftigung als Fußball-Bundesligaprofi rechtfertigt Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG

Bei Beschäftigung eines Fußball-Bundesligaprofis ist eine Befristung des Arbeitsvertrages wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt.
BAG 16.01.2018 – 7 AZR 312/16

Anspruch auf Tagesarbeitsplatz

Wird einem Arbeitnehmer im Rahmen einer Untersuchung nach § 6 Abs. 3 ArbZG attestiert, dass er dauerhaft nachtdienstuntauglich ist, kann er von seinem Arbeitgeber nach § 6 Abs. 4 ArbZG die Umsetzung auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz verlangen.
LAG Baden-Württemberg 09.01.2018 – 19 TaBV 2/17

Keine Arbeitgeberhaftung für Schäden nach Impfung durch den Betriebsarzt

Erleidet ein Arbeitnehmer infolge einer Impfung Schäden, kann er insoweit nicht den Arbeitgeber in Anspruch nehmen. Zwischen den Arbeitsvertragsparteien besteht kein Behandlungsvertrag. Verletzt der Betriebsarzt Aufklärungspflichten, muss sich dies der Arbeitgeber nicht zurechnen lassen.
BAG 21.12.2017 – 8 AZR 853/16

Bei Befristung keine Abstriche beim Sonderurlaub

Befristet Beschäftigten muss zur Ausübung eines politischen Amtes derselbe Sonderurlaubsanspruchs gewährt werden wie einem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer (vgl. § 4 Abs. 2 TzBfG).
EuGH 20.12.2017 – C-158/16

Kein AGG-Verstoß bei Bevorzugung eines internen Bewerbers gegenüber einem externen behinderten Bewerber

Ein öffentlicher Arbeitgeber verstößt nicht gegen § 165 Satz 2 SGB IX n.F. und die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), wenn er anstatt eines externen behinderten Bewerbers einem internen Bewerber eine offene Stelle überlässt. Dies gilt insbesondere dann, wenn es mit allen externen Bewerbern kein Auswahlverfahren gab.
ArbG Lübeck 19.12.2017 – 3 Ca 2041b/17

Auflösungsantrag selbst tangiert Arbeitspflicht nicht

Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag im Sinne des § 9 KSchG stellt, führt noch nicht dazu, dass er die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen muss. Dies ist erst dann der Fall, wenn über seinen Antrag rechtskräftig zu seinen Gunsten entschieden wurde.
BAG 14.12.2017 – 2 AZR 86/17

Künstlerische Tätigkeit als Maskenbildnerin rechtfertigt Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG

Wird eine Mitarbeiterin überwiegend als künstlerisch tätige Maskenbildnerin eingesetzt, ist eine Befristung des Arbeitsvertrages wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt.
BAG 13.12.2017 – 7 AZR 369/16

Nachträgliches Formular über nicht bestehende Schwerbehinderung verstößt gegen AGG

Wird einem Bewerber im Anschluss ein Bewerbungsgespräch ein Formular vorgelegt, mit dessen Unterzeichnung er erklären soll, dass er zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht schwerbehindert ist, ist hierin grundsätzlich eine Benachteiligung im Sinne des § 3 Satz 1 AGG zu sehen. Etwas anders könnte nur dann gelten, wenn eine Schwerbehinderung Einfluss auf die zu erbringende Tätigkeit haben könnte.
LAG Hamburg 30.11.2017 – 7 Sa 90/17

Kein Zeugnisergänzungsanspruch um „selbstständige Arbeitsweise“

Ein Arbeitnehmer (hier: Anwaltsassistenz in einer internationalen Sozietät) hat keinen Anspruch darauf, dass das erteilte Zeugnis um den Passus einer selbstständigen Arbeitsweise ergänzt wird, wenn dies in der betreffenden Branche nicht üblich ist.
LAG Düsseldorf 29.11.2017 – 12 Sa 936/16

Bei Ablehnung der Zahlung von Urlaubsentgelt besteht Urlaubsanspruch fort

Lehnt es der Arbeitgeber ab, einen Mitarbeiter während seines Erholungsurlaubs zu vergüten, besteht der Urlaubsanspruch fort und kann nicht verfallen. Das heißt, der Mitarbeiter muss keinen Urlaub machen, wenn nicht vorab feststeht, dass er in dieser Zeit auch das ihm zustehende Arbeitsentgelt erhält.
EuGH 29.11.2017 – C-214/16 „King“

d’Hondtsches Höchstzahlverfahren verfassungsgemäß

Die Verteilung der Betriebsratssitze nach dem sog. d’Hondtschen Höchstzahlverfahren ist nicht zu beanstanden.
BAG 22.11.2017 – 7 ABR 35/16

Haftstrafe von mehr als zwei Jahren ist Kündigungsgrund

Muss ein Mitarbeiter eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verbüßen und ist eine vorzeitige Entlassung nicht sicher, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen zu kündigen.
LAG Hessen 21.11.2017 – 8 Sa 146/16

 

Aufforderung zur Arbeitsleistung 170 km entfernt am nächsten Morgen ist unzulässig

Es ist unzumutbar, einen Mitarbeiter nach “Rücknahme” der Kündigung aufzufordern, am nächsten Morgen um 7 Uhr zur Erbringung der Arbeitsleistung an einem Ort zu erscheinen, der sich 170 km entfernt befindet.
LAG Berlin-Brandenburg 17.11.2017 – 2 Sa 965/17

Ungleichbehandlung von Versorgungsempfängern und -anwärtern bei Betriebsrente möglich

Die unterschiedliche Anrechnung von Beschäftigungszeiten für Versorgungsanwärter und -empfänger für die Berechnung der Betriebsrente verstößt nicht zwingend gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
BAG 14.11.2017 – 3 AZR 545/16

Ausstrahlungswirkung eines inländischen Betriebs auf Auslandsbeschäftigte

Ist ein in Deutschland ansässiger Betrieb gegenüber einem im Ausland beschäftigten Mitarbeiter weisungsbefugt und dient dessen Tätigkeit dem Betriebszweck ist der dort gewählte Betriebsrat im Rahmen der sog. Ausstrahlungswirkung auch für diesen Mitarbeiter zuständig. Dass der Mitarbeiter schon jahrelang nur im Ausland beschäftigt wird, spielt keine Rolle.
LAG Niedersachsen 09.11.2017 – 5 Sa 1006/16

Ruhetag kann erst nach 12 Arbeitstagen gewährt werden

Die wöchentliche Mindestruhezeit für einen Mitarbeiter ist nicht zwingend spätestens an dem Tag zu gewähren, welcher auf einen Zeitraum von sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen folgt. Es ist ausreichend, wenn der Ruhetag innerhalb eines Siebentageszeitraums seit dem letzten der sechs zusammenhängenden Arbeitstage eingeräumt wird. Im Ergebnis kann es somit zulässig sein, wenn ein Mitarbeiter zwölf Tage am Stück beschäftigt wird.
EuGH 09.11.2017 – C-306/16

Keine zwingende Zeugnisversendung im verstärkten Umschlag

Kann der Arbeitgeber sicherstellen, dass ein erteiltes Zeugnis, obwohl es gefaltet wurde, so kopiert werden kann, dass keine Knicke ersichtlich sind, ist es möglich, dieses auch in einem üblichen DIN lang 110x220mm Briefumschlag zu versenden.
LAG Rheinland-Pfalz 09.11.2017 – 5 Sa 314/17

Prämien zählen beim Mindestlohn

Erhält ein Mitarbeiter eine Prämie (hier: u.a. als Anerkennung für durchgängige Arbeitsfähigkeit) kann diese für die Ermittlung, ob der Mindestlohn bezahlt wurde, relevant sein. Nicht mindestlohnrelevant sind hingegen solche Zahlungen, welche ein Mitarbeiter unabhängig von seiner tatsächlichen Arbeitsleistung erhält bzw. die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckrichtung basieren.
BAG 08.11.2017 – 5 AZR 692/16

Suche nach weiblicher Gleichstellungsbeauftragten in S-H AGG-konform

Die Suche nach einer ausschließlich weiblichen Gleichstellungsbeauftragten ist nicht zu beanstanden, wenn sich in einem Landesgesetz (hier: Gleichstellungsgesetz Schleswig-Holstein) eine entsprechende Ermächtigungsnorm befindet, nach welcher sie Stelle mit einer weiblichen Person zu besetzen ist.
LAG Schleswig-Holstein 02.11.2017 – 2 Sa 262d/17

Erhebliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist kann unwirksam sein

Wird die für einen Arbeitnehmer geltende gesetzliche Kündigungsfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert (hier: auf drei Jahre zum Monatsende) kann darin eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu sehen sein. Dies gilt auch dann, wenn die verlängerte Kündigungsfrist zugleich für den Arbeitgeber gelten soll.
BAG 26.10.2017 – 6 AZR 158/16

Übernahme der notwendigen Ausrüstung für eine Dienstleistung begründet Betriebsübergang

Übernimmt ein neuer Dienstleister (hier: für die Erbringung von Bewachungs- und Sicherheitsdienstleistungen) nach der Kündigung des bisherigen Dienstleisters in den Anlagen des Auftraggebers die anfallenden Tätigkeiten, ist von einem Betriebsübergang auszugehen, wenn auch die für die Erbringung der Tätigkeit unabdingbare Ausrüstung von ihm übernommen wird.
EuGH 19.10.2017 – C-200/16

Grundsätzlich kein Wiedereinstellungsanspruch bei Übergang eines Kleinbetriebes

Grundsätzlich können nach einem Betriebsübergang nur solche Mitarbeiter einen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen, für welche das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Für Mitarbeiter, die in einem Kleinbetrieb beschäftigt waren, kann sich ein entsprechender Anspruch nur ganz ausnahmsweise unter Beachtung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben.
BAG 19.10.2017 – 8 AZR 845/15

BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Versetzung

Die wirksame Versetzung eines Mitarbeiters (hier: zukünftige Erbringung der Arbeitsleistung in Wechselschicht statt Nachtschicht) erfordert nicht die vorherige Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), welches den Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX entspricht. Dies gilt auch dann, wenn die Versetzung mit dem Gesundheitszustand des Mitarbeiters begründet wird. Erforderlich ist nur, dass die Versetzung billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) entspricht.
BAG 18.10.2017 – 10 AZR 47/17

Mitteilung der Schwangerschaft gegenüber dem Betriebsrat

Auch wenn eine Mitarbeiterin der Mitteilung ihrer Schwangerschaft gegenüber dem Betriebsrat ausdrücklich widersprochen hat, muss der Arbeitgeber diesen hierüber explizit unterrichten. Dabei ist auch der Name der betroffenen Mitarbeiterin anzugeben. Das Datenschutzrecht oder das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin werden insoweit nicht verletzt.
LAG München 27.09.2017 – 11 TaBV 36/17

Altersgrenzen bei Betriebsrente grundsätzlich AGG-konform

Soweit diese angemessen und erforderlich sind sowie ein legitimes Ziel erfüllen sind Altersgrenzen nach § 10 AGG im Rahmen von Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung nicht zu beanstanden.
BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/16

Fristen des KSchG gelten nur für Arbeitgeberkündigungen

Für eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers gilt weder die in § 4 Satz 1 KSchG normierte dreiwöchige Klagefrist noch die Fiktionswirkung des § 7 KSchG.
BAG 21.09.2017 – 2 AZR 57/17

Grundsätze für die Berechnung von Urlaubs-, Feiertags- und Nachtarbeitsvergütung im Mindestlohnbereich

Für die Berechnung  des Arbeitsentgeltes, welches einem Arbeitnehmer für Urlaubs- und Feiertage bzw. für die Nachtarbeit (einschließlich Zuschlägen) zu zahlen ist, ist auch dann, wenn ein niedrigerer Stundenlohn vereinbart ist und die Mindestanforderungen des Mindestlohngesetzes nur durch Sonderzahlungen erreicht werden, mindestens der Stundenlohn zu Grunde zu legen, der sich aus dem Mindestlohngesetz als Untergrenze ergibt.
BAG 20.09.2017 – 10 AZR 171/16

Betriebsrat hat Anspruch auf Bruttoentgeltlisten mit vollständigen Namen

Benötigt der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben (vgl. § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) eine Bruttoentgeltliste für alle Beschäftigten, ist ihm diese mit den vollständigen Namen zur Verfügung zu stellen, so dass eine Zuordnung möglich ist. Auch § 13 Abs. 2 und 3 i.V. mit §§ 11, 12 Abs. 3 EntgTranspG sieht keine Anonymisierung vor.
LAG Hamm 19.09.2017 – 7 TaBV 43/17

Keine (vorübergehende) Verbindlichkeit unbilliger Weisungen des Arbeitgebers

Nachdem der Fünfte Senat des BAG (zuletzt mit Urteil vom 22.02.2012) zu der Entscheidung gekommen war, dass ein Arbeitnehmer eine unbillige Weisung seines Arbeitgebers zunächst akzeptieren müsse bis das Arbeitsgericht etwas anderes festgestellt habe, hat er nun erklärt, an dieser Auffassung nicht mehr festhalten zu wollen. Das heißt, hält ein Arbeitnehmer eine Weisung seines Arbeitgebers für nicht gerechtfertigt, kann er sich dieser nunmehr direkt widersetzen. Er hat dann jedoch das Risiko und damit einhergehender negativer Folgen einer unzutreffenden Bewertung der Rechtslage zu tragen.
BAG 14.09.2017 – 5 AS 7/17

Umfang des Sonderkündigungsschutzes werdender Mütter bei Massenentlassung

Wird in dem Beschäftigungsbetrieb eine Massenentlassung durchgeführt, ist die Kündigung einer Schwangeren nur dann möglich, wenn diese auf keinem anderen geeigneten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Das heißt, der Arbeitgeber muss freie Stellen prüfen bzw. prüfen, ob für die Schwangere ein freier Arbeitsplatz geschaffen werden kann. Anspruch auf einen vorrangigen Verbleib in dem Betrieb hat die Schwangere allerdings nicht.
EuGH 14.09.2017 – C-103/16

Arbeitslosengeld nach Altersteilzeit ohne Sperrfrist

Ändert ein Arbeitnehmer seine persönliche Planung dahingehend, dass er nach Ende des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses nicht direkt (gekürzte) Altersrente in Anspruch nimmt, sondern zunächst Arbeitslosengeld bezieht, um später eine ungekürzte Altersrente zu erlangen, hat er sofort Anspruch auf Arbeitslosengeld. Insbesondere liegt in dem Abschluss eines Altersteilzeitvertrages ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
BSG 12.09.2017 – B 11 AL 25/16 R

Sturmschäden auf dem Firmengelände – Haftung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber trägt die Verantwortung dafür, dass Leib und Leben sowie die Vermögensgegenstände der Mitarbeiter auf dem Firmengelände vor Sturmschäden geschützt werden. Er hat insoweit bestehende Gefahrenquellen zu beseitigen. Verletzt er seine diesbezügliche Verkehrssicherungspflicht, hafte er im Hinblick auf hieraus entstehende Schäden (hier: Beschädigung des Privatfahrzeuges eines Arbeitnehmers).
LAG Düsseldorf 11.09.2017 – 9 Sa 42/17

Auch wiederholtes „nur“ wörtliches Angebot der Arbeitsleistung nicht ausreichend

Will ein Arbeitnehmer Ansprüche auf Zahlung von Arbeitsentgelt aufgrund Annahmeverzugs des Arbeitgebers geltend machen, muss er dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung im ungekündigten Arbeitsverhältnis tatsächlich anbieten. Ein bloßes wörtliches Angebot reicht nicht aus.
LAG Köln 08.09.2017 – 4 Sa 62/17

Uneingeschränkte Überwachung des E-Mail-Verkehrs unzulässig

Auch wenn es den Mitarbeitern verboten ist, das Internet zu privaten Zwecken zu nutzen, besteht für den Arbeitgeber nur eine eingeschränkte Kontrollmöglichkeit. Der sich aus Art. 8 EMRK ergebende Anspruch auf Achtung des Privat- und Familienlebens darf zwar eingeschränkt werden, der Arbeitnehmer muss allerdings zuvor über die Möglichkeit und den Umfang einer Observation in Kenntnis gesetzt werden. Zudem muss für die Überwachung ein legitimer Grund bestehen.
EuGH 05.09.2017 – Beschwerdenummer 61496/08

Betriebsübergang berührt dynamische Verweisung auf einen Tarifvertrag grds. nicht

War zwischen den bisherigen Arbeitsvertragsparteien eine dynamische Verweisung auf einen Tarifvertrag vereinbart, ändert sich an dieser Dynamik auch nach einem Betriebsübergang grundsätzlich nichts. Dem Betriebserwerber bleibt die Möglichkeit des Ausspruches einer Änderungskündigung oder des Abschlusses einer Änderungsvereinbarung.
BAG 30.08.2017 – 4 AZR 95/14

Auch unwirksame Tarifverträge können in Bezug genommen werden

Im Arbeitsvertrag ist auch der Verweis auf einen unwirksamen Tarifvertrag möglich. Soweit zwischen den Parteien nur ein wirksamer Tarifvertrag vereinbart werden sollte, müssen besondere Anhaltspunkte hierfür vorliegen.
BAG 30.08.2017 – 4 AZR 443/15

Widerspruchsrecht verwirkt bei 7jähriger Weiterarbeit

Ist ein Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang, über den er nicht ordnungsgemäß belehrt wurde, sieben Jahre lang widerspruchslos für den neuen Inhaber tätig, ist sein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB grundsätzlich verwirkt.
BAG 24.08.2017 – 8 AZR 265/16

Umfang des Pfändungsschutzes

Im Gegensatz zu Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeitszulagen unterliegen Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen als Erschwerniszulagen dem Pfändungsschutz. Bezüglich der Höhe der Unpfändbarkeit im Sinne des § 850a Nr. ZPO kann an den Kontext des § 3b EStG angeknüpft werden.
BAG 23.08.2017 – 10 AZR 859/16

Jahrelange Einheitlichkeit hindert Arbeitgeber nicht immer an abweichender Weihnachtsgeldzahlung

Ist arbeitsvertraglich wirksam festgelegt, dass der Umfang des Weihnachtsgeldes durch den Arbeitgeber jährlich neu festgelegt werden kann, kann er auch von einem über Jahre hinweg einheitlich gezahlten Umfang des Weihnachtsgeldes zu Ungunsten der Mitarbeiter abweichen.
BAG 23.08.2017 – 10 AZR 376/16

Außerordentliche Kündigung bei heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs

Schneidet ein Arbeitnehmer ein Personalgespräch heimlich auf seinem Smartphone mit, kann dies eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen.
LAG Hessen 23.08.2017 – 6 Sa 137/17

Was ist unter politischer Weiterbildung im Sinne des BzG BW zu verstehen?

Der in § 1 Abs. 4 Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg verankerte Begriff der “politischen Weiterbildung” ist weit auszulegen (hier: Erlaubnis der Teilnahme einer von der IG Metall veranstalteten fünftägigen Bildungsmaßnahme mit dem Titel “Arbeitnehmer(innen) in Betrieb, Wirtschaft und Gesellschaft”).
LAG Baden-Württemberg 09.08.2017 – 2 Sa 4/17

Verjährung des Anspruchs auf Erteilung eines Buchauszuges

Die dreijährige Verjährungsfrist des sich aus § 87c Abs. 2 HGB ergebenden Anspruchs eines Handelsvertreters auf Erteilung eines Buchauszuges beginnt grundsätzlich mit dem Schluss des Jahres, in welchem der Handelsvertreter die abschließende Provisionsabrechnung erhalten hat bzw. seitens des Unternehmens erklärt wurde, dass im Abrechnungszeitraum kein Provisionsanspruch entstanden ist. Verweigert es das Unternehmen, dem Handelsvertreter eine entsprechende Abrechnung zu erteilen, ist der Handelsvertreter berechtigt, die Vorlage eines Buchauszuges zusammen mit der Provisionsabrechnung mit Hilfe des Landgerichts durchzusetzen.
BGH 03.08.2017 – VII ZR 32/17

Leiharbeitnehmer zählen mit

Die Anzahl der nach § 38 Abs. 1 BetrVG freizustellenden Betriebsratsmitglieder richtet sich danach, wieviel Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt werden. Leiharbeitnehmer sind insoweit zu berücksichtigen, wenn sie zu dem regelmäßigen Personalbestand gehören. Insoweit ist sowohl eine Zukunftsprognose als auch eine Rückbetrachtung vorzunehmen.
BAG 02.08.2017 – 7 ABR 51/15

Software-Keylogger helfen nicht weiter

Auch wenn der Arbeitgeber mit Hilfe eines Software-Keyloggers konkrete Tatsachen feststellt, die den Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung eines Mitarbeiters begründen können, hilft ihm dies in der Regel nicht weiter. Der Einsatz eines derartigen Überwachungs- und Kontrollmittels, mit welchem alle Tastatureingaben aufgezeichnet werden können, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig und verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht.
BAG 27.07.2017 – 2 AZR 681/16

Alle Datenschutzbeauftragten genießen Sonderkündigungsschutz

Beruft ein Arbeitgeber mehrere interne Datenschutzbeauftragte im Sinne des § 4f Abs. 1 BDSG genießen diese alle Sonderkündigungsschutz im Sinne des § 4f Abs. 3 Satz 5, 6 BDSG.
BAG 27.07.2017 – 2 AZR 812/16

Keine Abweichung von vereinbartem Zeugnistext zulässig

Haben sich die Arbeitsvertragsparteien in einem vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich auf einen expliziten Text für ein Zeugnis geeinigt, muss der Arbeitgeber diesen wortwörtlich ausfertigen. Eine Abweichung (hier: hinsichtlich der Zeitform) ist nicht zulässig. Verstößt der Arbeitgeber gegen die Vereinbarung droht ihm ein Zwangsgeld, ersatzweise Ordnungshaft.
LAG Schleswig-Holstein 25.07.2017 – 1 Ta 78/17

Keine zeitliche Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbotes bei der sachgrundlosen Befristung

Nach dem LAG Baden-Württemberg (zuletzt: 3 Sa 8/16 vom 11.08.2016) steht nunmehr auch das LAG Niedersachsen (in Abweichung zur aktuellen Auffassung des BAG) auf dem Standpunkt, dass eine sachgrundlose Befristung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auch dann ausgeschlossen ist, wenn der Mitarbeiter schon länger als drei Jahre nicht mehr für denselben Arbeitgeber tätig war.
LAG Niedersachsen 20.07.2017 – 6 Sa 1125/16 / LAG Niedersachsen 23.05.2017 – 9 Sa 1304/16

Vorsicht bei Aufstockungsverlangen eines teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters

Verlangt ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer die Verlängerung seiner Arbeitszeit nach § 9 TzBfG, muss ihn der Arbeitgeber bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung grundsätzlich bevorzugt berücksichtigen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn dingende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter dem entgegenstehen. Verstößt der Arbeitgeber gegen diesen Grundsatz macht er sich schadensersatzpflichtig. Der Schadensersatzanspruch ist (nur) auf einen finanziellen Ausgleich gerichtet. Insoweit ist der Arbeitnehmer so zu stellen, wie er stehen würde, wenn seine Arbeitszeit entsprechend aufgestockt wurden wäre.
BAG 18.07.2017 – 9 AZR 259/16

Berücksichtigung einer Teilzeittätigkeit bei der betrieblichen Altersversorgung

§ 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung und Art. 4 RL 2006/54, die in Deutschland durch § 4 TzBfG umgesetzt wurden, stehen einer Regelung nicht entgegen, die bei der Bemessung der Höhe einer betrieblichen Altersversorgung einer Beschäftigten, die teilweise in Vollzeit, teilweise in Teilzeit gearbeitet hat, einen einheitlichen Beschäftigungsgrad für die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zu Grunde legt, sofern diese Berechnungsmethode den Pro-rata-temporis-Grundsatz nicht verletzt. Zudem darf eine entsprechende Regelung bei der Bemessung der Höhe einer betrieblichen Altersversorgung zwischen Arbeitseinkommen unterscheiden, das unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt, und solchem, welches darüber liegt. Die Regelung muss nicht vorsehen, dass zunächst das für eine entsprechende Vollzeitbeschäftigung zu zahlende Einkommen ermittelt, hieraus der Anteil oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze ermittelt und dieses Verhältnis schließlich auf das reduzierte Einkommen aus der Teilzeittätigkeit übertragen wird.
EuGH 13.07.2017 – C-354/16 “Kleinsteuber”

Fristlose Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit

Hält ein Arbeitnehmer ohne Wissen seines Arbeitgebers 50% der Anteile eines mit diesem in Konkurrenz stehenden Unternehmens, kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer entscheidenden Einfluss auf den Betrieb seines Unternehmens ausübt.
LAG Schleswig-Holstein 12.07.2017 – 3 Sa 202/16

Einschränkung des Befristungsgrundes der Erprobung

Der in § 14 Abs. 1 TzBfG normierte Befristungsgrund der Erprobung kann dann nicht wirksam vereinbart werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer bereits seit einigen Monaten (hier: knapp sechs Monate) identische Tätigkeiten für den Arbeitgeber erbracht hat. Es ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber dann auch bei besonders anspruchsvollen Aufgaben schon genügend Zeit hatte, sich über die Kenntnisse und Fähigkeiten des Mitarbeiters ein umfassendes Bild zu machen.
LAG Köln 30.06.2017 – 4 Sa 939/16

Sexuelle Motivation für Kündigung aufgrund sexueller Belästigung unerheblich

Von einer sexuellen Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG ist bereits dann auszugehen, wenn die Würde des Opfers aufgrund eines unerwünschten Verhaltens, das auch sexuell bestimmte Berührungen bzw. Äußerungen sexuellen Inhalts umfasst, verletzt wird. Das heißt, ob das Verhalten des Handelnden sexuell bestimmt ist, entscheidet nicht allein sein subjektiv erstrebtes Ziel.
BAG 29.06.2017 – 2 AZR 302/16

Anforderungen an rechtmäßige verdeckte Überwachungsmaßnahme

Grundvoraussetzung für die Rechtmäßigkeit einer verdeckten Überwachungsmaßnahme ist nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG, dass diese zur Aufdeckung eines auf Tatsachen basierenden konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung erfolgt.
BAG 29.06.2017 – 2 AZR 597/16

Androhung eines Suizids kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

Will ein Arbeitnehmer mit der Androhung eines Suizids Druck auf seinen Arbeitgeber ausüben, um eigene Interessen durchzusetzen, kann dies eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen.
BAG 29.06.2017 – 2 AZR 47/16

Ablehnung erfordert mehr als Schweigen oder Nichtstun

Begehrt ein Stellenbewerber eine Entschädigung oder Schadensersatz, weil seine Bewerbung wegen einer vermeintlichen Diskriminierung nicht berücksichtigt wurde, wird die in § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG normierte Frist zur Geltendmachung des Anspruchs erst dann in Lauf gesetzt, wenn seine Bewerbung von dem Arbeitgeber ausdrücklich oder konkludent abgelehnt wurde. Durch bloßes Schweigen oder Nichtstun wird die Frist nicht in Gang gesetzt.
BAG 29.06.2017 – 8 AZR 402/15

Überstundenkenntnis impliziert deren Duldung

In Abweichung zu der Rechtsprechung des BAG ist davon auszugehen, dass allein die Tatsache, dass der Arbeitgeber Kenntnis von geleisteten Überstunden hat, dazu führt, dass diese von ihm geduldet werden und daher entsprechend zu kompensieren sind.
LAG Berlin-Brandenburg 28.06.2017 – 15 Sa 66/17

Freier Dienstvertrag und Arbeitsverhältnis können nebeneinander bestehen

Grundsätzlich ist es möglich, dass ein Unternehmen mit derselben Person gleichzeitig ein Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Teilzeitvertrages und ein freies Dienstverhältnis begründet. Erforderlich ist dann, dass sich das Weisungsrecht, welches dem Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zusteht, nicht auch auf die Tätigkeiten erstreckt, welche nach dem Dienstvertrag geschuldet sind.
BAG 27.06.2017 – 9 AZR 851/16

Anspruch auf Teilnahme am Betriebsausflug auch nach Freistellung

Aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes haben auch einvernehmlich freigestellte Mitarbeiter einen Anspruch darauf, während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses an Betriebsausflügen, Weihnachtsfeiern, etc. teilzunehmen. Für den wirksamen Ausschluss des betreffenden Mitarbeiters benötigt der Arbeitgeber einen Sachgrund. Die vereinbarte Freistellung selbst reicht hierfür nicht.
LAG Köln 22.06.2017 – 8 Ca 5233/16

Kündigung wegen erlaubter Nebentätigkeit erfordert vorherige Abmahnung

Übt ein Arbeitnehmer – für den Arbeitgeber transparent – in großem Umfang Nebentätigkeiten aus, muss der Arbeitgeber ihn dann, wenn er deswegen fristlos kündigen will, vorab abmahnen.
LAG Düsseldorf 21.06.2017 – 4 Sa 869/16

Erreichen des 60. Lebensjahres als Kündigungsgrund für Geschäftsführer

In einem Geschäftsführer-Dienstvertrag kann wirksam vereinbart werden, dass das Dienstverhältnis mit Erreichen des 60. Lebensjahres des Geschäftsführers endet, wenn sichergestellt ist, dass dem Geschäftsführer anschließend eine betriebliche Altersversorgung zusteht. In diesem Fall ist nicht von einem Verstoß gegen das AGG auszugehen.
OLG Hamm 19.06.2017 – 8 U 18/17

Was muss ein Arbeitnehmer bei einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers tun?

Nach der bislang geltenden Rechtsprechung des BAG (5 AZR 249/11) muss ein Beschäftigter auch dann, wenn er die Weisung seines Arbeitgebers für unbillig erachtet, diese solange befolgen, bis gerichtlich etwas anders entschieden wurde. Der Zehnte Senat des BAG ist hingegen der Ansicht, dass es keiner entsprechenden rechtskräftigen Entscheidung eines Arbeitsgerichtes bedarf.
BAG 14.06.2017 – 10 AZR 330/16
Hält der Fünfte Senat an seiner bisherigen Auffassung fest, wird der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts eine (einheitliche) Entscheidung treffen.

Arbeitnehmerüberlassung contra Tätigkeit im Gemeinschaftsbetrieb

Zwischen der Tätigkeit eines Mitarbeiters in einem Gemeinschaftsbetrieb und der als Leiharbeitnehmer auf der Grundlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages ist strikt zu differenzieren. Von einer Arbeitnehmerüberlassung ist nicht auszugehen, wenn ein Arbeitnehmer in einem Gemeinschaftsbetrieb entsandt wird, zu dessen gemeinsamer Führung sich sein Vertragsarbeitgeber und ein Dritter rechtlich verbunden haben. Der Gemeinschaftsbetrieb zeichnet sich zudem dadurch aus, dass die in einer Betriebsstätte vorhandenen materielle und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird.
Die beteiligten Unternehmen müssen sich jedenfalls stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben.
LAG Mecklenburg-Vorpommern 13.06.2017 – 5 Sa 209/16

Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub muss vorab geregelt sein

Mit dem Unionsrecht ist es nicht vereinbar, wenn von einem Arbeitnehmer verlangt wird, dass er seinen Jahresurlaub antritt ohne zu wissen, ob er während dieser Zeit einen Anspruch auf Entgelt hat. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber eine finanzielle Abgeltung des Jahresurlaubs verlangen, welchen er bis zu dem Tag, an dem ihm der Arbeitgeber die Inanspruchnahme eines bezahlten Urlaubes geschaffen hat, nicht genommen hat. Wurde dem Arbeitnehmer zu keinem Zeitpunkt bestätigt, dass er während seines Urlaubes weiterhin die vertraglich geschuldete Vergütung erhält und hat er deswegen keinen Urlaub angetreten, schuldet der Arbeitgeber für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses eine finanzielle Vergütung.
EuGH-Generalanwalt 08.06.2017 – C-214/16

Fristlose Kündigung bei illoyalem Verhalten

Versucht der Geschäftsführer eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden zu erreichen, kann dies seine fristlose Kündigung rechtfertigen, weil dann die für eine Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfrieden erheblich gestört ist.
BAG 01.06.2017 – 6 AZR 720/15

Stellenanzeige „Frauen an die Macht“ kann AGG-konform sein

Soll an der Situation, dass in einem Autohaus ausschließlich Männer im Verkaufs- und Servicebereich beschäftigt werden, im Einverständnis mit dem Betriebsrat und um mehr weibliche Kunden anzusprechen, etwas geändert werden, kann eine Stellenanzeige mit dem genannten Inhalt gerechtfertigt sein.
LAG Köln 18.05.2017 – 7 Sa 913/16

Rechtsmissbrauch bei Sachgrundbefristung revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbar

Für die Frage, ob für eine Befristung (noch) ein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, sind primär die Tatsachengerichte zuständig. Das Bundesarbeitsgericht kann deren Würdigung nur noch dahingehend prüfen, ob die Vorinstanz die richtigen Anforderungen für einen Rechtsmissbrauch zu Grunde gelegt hat, ob alle entscheidenden Umstände widerspruchsfrei einbezogen wurden und ob die Bewertung der Gesamtumstände mit den getroffenen tatsächlichen Feststellungen vereinbar ist.
BAG 17.05.2017 – 7 AZR 420/15

Fristlose Kündigung bei Weiterleitung betrieblicher Informationen auf privaten E-Mail Account

Leitet ein Arbeitnehmer E-Mails mit betrieblichem Inhalt zur Vorbereitung der Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber (hier: Konkurrenzunternehmen) an seinen privaten E-Mail-Account weiter, kann dies eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Insbesondere ist hierin eine schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten zu sehen.
LAG Berlin-Brandenburg 16.05.2017 – 7 Sa 38/17

Kein Anspruch auf Schadensersatz in Geld bei fehlender Urlaubsgewährung im laufenden Arbeitsverhältnis

Bewilligt der Arbeitgeber einem Mitarbeiter den von diesem rechtzeitig beantragten Urlaub nicht, hat der Arbeitnehmer (nur) einen Schadensersatzanspruch, der auf die Gewährung von Ersatzurlaub in natura gerichtet ist. Ein auf Geldzahlung gerichteter Schadensersatzanspruch im Sinne des § 251 Abs. 1 BGB besteht nicht. Ein Abgeltungsanspruch kommt erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.
BAG 16.05.2017 – 9 AZR 572

Ausschlussfrist bei fehlendem Mindestlohnbezug nicht unwirksam

Enthält eine Ausschlussfrist keine Formulierung dahingehend, dass Mindestlohnansprüche von ihr nicht erfasst sind, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfrist. Vielmehr ist die Ausschlussfrist so zu lesen, als ob Mindestlohnansprüche nicht von ihr tangiert sind.
LAG Nürnberg 09.05.2017 – 7 Sa 560/16

Rückzahlungsklausel muss beidseitig ausgestaltet sein

Wird der Arbeitnehmer zur Erstattung der ihm gewährten Ausbildungskosten mit Hilfe von AGBs nur für den Fall verpflichtet, dass er das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet, ist die Regelung wegen Verstoßen gegen § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Ein Anspruch auf Rückzahlung der Ausbildungskosten besteht deshalb nicht.
ArbG Ulm 08.05.2017 – 4 Ca 486/16

Geldentschädigung wegen unrechtmäßiger Observierung

Den Arbeitgeber trifft nach § 823 Abs. 1 BGB i.V. mit Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG und Art. 8 EMRK die Verpflichtung zur Zahlung einer Geldentschädigung (hier: 10.000 EUR), wenn er einen Arbeitnehmer (hier: zugleich Vorsitzender des Betriebsrates) rechtswidrig durch einen Detektiv überwachen lässt. Für die Frage, ob die Observation rechtmäßig ist, kommt es darauf an, ob ein konkreter Verdacht für eine schwerwiegende Pflichtverletzung bestand, wenn ja, ob die Dauer der Überwachung verhältnismäßig war und ob mildere Maßnahmen (hier: Kontrollbesuche am Arbeitsplatz) hätten in Betracht gezogen werden können.
LAG Rheinland-Pfalz 27.04.2017 – 5 Sa 449/16

Annahmeverzug aufgrund von Betriebsferien

Ist ein Unternehmen wegen Betriebsferien geschlossen, hat der Arbeitgeber einem arbeitsbereiten, noch nicht urlaubsberechtigten Arbeitnehmer während dieser Zeit das Arbeitsentgelt aufgrund Annahmeverzugs fortzuzahlen. Mangels besonderer Vereinbarung besteht kein Recht, den Arbeitnehmer von der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung unbezahlt freizustellen.
LAG Rheinland-Pfalz 27.04.2017 – 5 Sa 497/16

Rentner bei Sozialauswahl geringer schutzbedürftig

Ist ein Mitarbeiter bereits regelaltersrentenberechtigt und hat der Arbeitgeber im Rahmen eines Personalabbaus eine Sozialauswahl durchzuführen, ist dieser bezüglich des Kriteriums “Lebensalter” deutlich weniger schutzbedürftig als ein Mitarbeiter, der noch keine Altersrente beanspruchen kann.
BAG 27.04.2017 – 2 AZR 67/16

Honorarhöhe als Indiz für Selbstständigkeit

Für die Frage, ob die Erbringung von Diensten im Rahmen einer selbstständigen Tätigkeit oder als Scheinselbstständiger mit dem Status eines sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmers erfolgt, kann auch die Höhe des vereinbarten Honorars als eines der Bewertungskriterien herangezogen werden. Insbesondere ist dieses dann als Indiz für eine Selbstständigkeit anzusehen, wenn es signifikant über der Vergütung liegt, die ein vergleichbar eingesetzter sozialversicherungspflichtiger Arbeitnehmer erhalten würde und daher eine Eigenversorgung zulässt. Hinzu kommen muss aber in jeden Fall, dass die Erbringung der Dienste weisungsfrei erfolgt.
BSG 31.03.2017 – B 12 R 7/15 R

Entlassungsverlangen des Betriebsrates begründet dringendes betriebliches Erfordernis

Wurde dem Arbeitgeber infolge eines Antrages seines Betriebsrates im Rahmen eines Verfahrens nach § 104 Satz 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben, einen bestimmten Arbeitnehmer wegen Störung des Betriebsfriedens zu entlassen, ist hierin ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu sehen.
BAG 28.03.2017 – 2 AZR 551/16

Bloßer Erwerb von Gesellschaftsanteilen nebst Herrschaftsmacht reicht nicht für Betriebsübergang

Erwirbt eine andere Gesellschaft lediglich Anteile an einem Unternehmen und übt infolgedessen die Herrschaftsmacht aus, ist noch nicht von einem Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB auszugehen.
BAG 23.03.2017 – 8 AZR 91/15

 

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit bei unklarer Regelung?

§ 622 Abs. 3 BGB bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Dies gilt auch dann, wenn in dem Arbeitsvertrag nur eine Probezeit an sich und keine weiteren Regelungen zur Kündigungsfrist enthalten sind. Befindet sich jedoch in einem vorformulierten Arbeitsvertrag an anderer Stelle eine Regelung, in der eine längere Kündigungsfrist festgelegt wurde und ist nicht eindeutig, dass diese erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll, kann der Arbeitgeber auch in der Probezeit nur mit der verlängerten Frist kündigen.
BAG 23.03.2017 – 6 AZR 705/15

Erwerb von Unternehmensanteilen durch Dritte lässt arbeitsvertragliche dynamische Bezugnahmeklausel unberührt

Ist in einem Arbeitsvertrag die Geltung eines Tarifvertrages mit allen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung geregelt (sog. dynamische Bezugnahme), wird die entsprechende Klausel durch den bloßen Erwerb von Unternehmensanteilen durch Dritte nicht ausgehebelt.
BAG 23.03.2017 – 8 AZR 89

Mindestlohn umfasst Treueprämie und Schichtzulage

Zum Mindestlohnanspruch gehören auch eine für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde bezahlte Treueprämie und/oder Schichtzulage.
BAG 22.03.2017 – 5 AZR 424/16

Salvatorische Klausel kann nichtiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht retten

Wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne die Festlegung einer Karenzentschädigung im Sinne des § 74 Abs. 2 HGB vereinbart, ist dieses nichtig. Eine salvatorische Klausel ändert hieran nichts.
BAG 22.03.2017 – 10 AZR 448/15

Kopftuchverbot am Arbeitsplatz kann zulässig sein

Existiert im Betrieb eine Regelung, aus der sich ergibt, dass das sichtbare Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Symbole am Arbeitsplatz verboten ist, kann auch das Tragen eines islamistischen Kopftuches untersagt werden. Eine Diskriminierung wegen der Religionszugehörigkeit kann dann grundsätzlich nicht angenommen werden. Etwas anderes gilt allerdings dann, wenn es keine derartige Neutralitätsregelung gibt und der Arbeitgeber deshalb ein Kopftuchverbot ausspricht, weil dies ein Kunde wünscht.
EuGH 14.03.2017 – C-157/17 und C-188/15

Smartphone für den Betriebsrat

Wird in einem Betrieb mit verschiedenen Niederlassungen und Außenstellen in einem Mehrschicht-System gearbeitet, kann der Betriebsrat von dem Arbeitgeber die Bereitstellung eines Smartphones verlangen, wenn nur so die mit den Beschäftigten erforderliche Information und Kommunikation sichergestellt ist.
LAG Hessen 13.03.2017 – 16 TaBV 212/16

Aufeinandertreffen von Teilurlaubsansprüche nach § 5 Abs. 1a und b BUrlG

Existiert ein über den Jahreswechsel bestehendes Arbeitsverhältnis, welches insgesamt kürzer als sechs Monate ist, entsteht ein einheitlicher Urlaubsanspruch nach § 5 Abs. 1b BUrlG, der unabhängig von § 7 Abs. 3 BUrlG auch nicht teilweise wegen des Jahreswechsels verfällt.
LAG Thüringen 09.03.2017 – 6 Sa 242/15

§ 113 InsO gilt auch bei Kündigung vor Dienstantritt

§ 113 InsO, wonach ein Arbeitsverhältnis vom Insolvenzverwalter auch ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder geltenden Sonderkündigungsschutz unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden kann, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist, findet auch bei Kündigungen vor Arbeitsantritt Anwendung. Die Kündigungsfrist beginnt in diesem Fall mit dem Zugang der Kündigungserklärung.
BAG 23.02.2017 – 6 AZR 665/15

Auch nur überwiegend den Fertigungsprozess eines Katalogbetriebes unterstützende Betriebe unterfallen dem TV BZ ME

Betriebe unterfallen auch dann dem Anwendungsbereich eines Tarifvertrages über Branchenzuschläge in der Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME), wenn sie den Fertigungsprozess der in dem Tarifvertrag genannten Katalogbetriebe (nur) überwiegend unterstützen.
BAG 22.02.2017 – 5 AZR 252/16

Hinterbliebenenversorgung darf sich nicht auf die “jetzige Ehefrau” beschränken

Ist in einer mit Hilfe Allgemeiner Geschäftsbedingungen ausgestalteten Hinterbliebenenversorgung geregelt, dass nur die “jetzige Ehefrau” eines Arbeitnehmers einen Anspruch auf eine Hinterbliebenenversorgung hat, stellt dies eine unangemessene Benachteiligung dar. Die entsprechende Einschränkung ist deshalb gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.
BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/15

Indizien für Arbeitnehmerüberlassung

Werden in einem von einem Dritten betriebenen Krankenhaus so genannte DRK-Schwestern eingesetzt, handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung, wenn diese nach Weisung des Krankenhauses gegen Entgelt tätig werden. Der Betriebsrat des Krankenhauses kann die für die Einstellung erforderliche Zustimmung verweigern, wenn ein Einsatz geplant ist, der nicht nur vorübergehend sein soll.
BAG 21.02.2017 – 1 ABR 62/12

Nutzung eines Outlook-Gruppenkalenders erfordert Zustimmung des Betriebsrates

Will der Arbeitgeber seine Mitarbeiter verpflichten, einen Outlook-Gruppenkalender zu nutzen, ist hierfür vorab die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich, da es sich insoweit um eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG handelt. Hat es der Arbeitgeber versäumt, die Zustimmung einzuholen, kann er auch nicht wirksam abmahnen, wenn die Mitarbeiter den Kalender nicht benutzen.
LAG Nürnberg 21.02.2017 – 7 Sa 441/16

Befristungsende muss klar geregelt sein

Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag muss in diesem nach § 3 Abs. 1 TzBfG klar, eindeutig und unmissverständlich geregelt sein, dass sich die Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Fristablaufs oder Zweckerreichung geeinigt haben.
BAG 15.02.2017 – 7 AZR 291/15

Zwangshaft bei ironischer Zeugniserteilung nicht ausgeschlossen

Erteilt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter ein derart ironisch, unsachlich und polemisch formuliertes Zeugnis, dass sich dieser damit lächerlich machen würde, und ist er nicht bereits dieses zu ändern, droht ihm im Rahmen eines Zwangsvollstreckungsverfahrens auch die Festsetzung einer Zwangshaft.
LAG Köln 14.02.2017 – 12 Ta 17/17

Grundsätzlich keine fristlose Kündigung wegen unerlaubter Konkurrenztätigkeit bei unzutreffender Änderung des XING-Profils

Ändert ein Arbeitnehmer vor der bevorstehenden Beendigung seines Arbeitsverhältnisses sein XING-Profil, in dem er seinen beruflichen Status unzutreffend angibt, rechtfertigt dies ohne das Hinzutreten weiterer Umstände noch keine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund.
LAG Köln 07.02.2017-12 Sa 745/16

Kein Mitverschulden des Arbeitgebers bei Falschbetankung des Dienstwagens

Die dem Arbeitgeber obliegende Fürsorgepflicht führt nicht dazu, dass er Maßnahmen ergreifen muss, um die Falschbetankung eines Dienstfahrzeuges durch einen Mitarbeiter zu verhindern. Das heißt, ein von dem Mitarbeiter wegen Falschbetankung zu ersetzender Schaden ist nicht wegen eines Teilverschuldens des Arbeitgebers zu reduzieren.
BVerwG 02.02.2017 – 2 C 22.16

Keine Diskriminierung Schwerbehinderter bei jeglicher Ungleichbehandlung

Die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG normierten Grundes und ein daraus resultierender Schadensersatzanspruch sind nur begründet, wenn Indizien bestehen, nach denen mit überwiegender Wahrscheinlichkeit davon auszugehen ist, dass einer der in § 1 AGG genannten Gründe tatsächlich ursächlich für die Benachteiligung war. Die bloße Möglichkeit einer Ursächlichkeit reicht nicht aus.
BAG 26.01.2017 – 8 AZR 735/15

Erweiterung des Massen”Entlassungsbegriffs” um Benachteiligungen auszuschließen

Eine Entlassung im Sinne des § 17 Abs. 1 KSchG, welche innerhalb eines 30-Tages-Zeitraums erfolgen muss, ist grundsätzlich mit der Kündigungserklärung des Arbeitgebers gleichzusetzen. Müssen jedoch für von der Massenentlassung betroffene Arbeitnehmer, für die Sonderkündigungsschutz gilt, noch behördliche Zustimmungsverfahren durchgeführt werden, gilt in diesen Fällen der 30-Tages-Zeitraum auch dann als gewahrt, wenn (nur) die Antragstellung auf Zustimmung zu der Kündigung innerhalb dieses Zeitraums erfolgt. Ansonsten könnten sich die besonders geschützten Mitarbeiter (weil sie nicht zum Kreist der innerhalb von 30 Kalendertagen entlassenen Arbeitnehmer gehören würden) beispielsweise nicht darauf berufen, dass die Kündigungen nach § 17 KSchG wegen nicht ordnungsgemäßer Konsultation des Betriebsrates unwirksam sind.
BAG 26.01.2017 – 6 AZR 442/16

Titulierung der Geschäftsführer als “soziale Arschlöcher” rechtfertigt fristlose Kündigung

Bezeichnet ein langjähriger Beschäftigter die Geschäftsführer eines familiengeführten Kleinbetriebes als “soziale Arschlöcher” kann das Arbeitsverhältnis auch ohne vorherige Abmahnung außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden.
LAG Schleswig-Holstein 24.01.2017 – 3 Sa 244/16

Auftragslücken als Wirtschaftsrisiko des Verleihers

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn der Verleiher diese deshalb ausspricht, weil er kurzzeitig (hier: drei Wochen) keine Einsatzmöglichkeit für seinen Arbeitnehmer bei einem Entleiher hat. Vielmehr gehören kurzfristige Auftragslücken zum Wirtschaftsrisiko eines Leiharbeitsunternehmens.
LAG Berlin-Brandenburg 20.01.2017 – 2 Sa 1188/16 u.a.

Wann darf eine Weihnachtsgratifikation bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zurückgefordert werden?

Trotz vereinbarter Rückzahlungsklausel darf eine Weihnachtsgratifikation dann nicht zurückgefordert werden, wenn die Rückforderung auch die Fälle erfassen soll, in denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers fällt. Das Gleiche gilt, wenn sie auch Entgeltcharakter hat, das heißt, beispielsweise als 13. Monatsgehalt ausbezahlt wird.
LAG München 19.01.2017 – 3 Sa 492/16

Betriebsübergang lässt dynamische Wirkung von Tarifverträgen entfallen

Nach einem Betriebsübergang hat die dynamische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag keinen dynamischen Charakter mehr. Es gelten stattdessen die in Art. 3 Abs. 3 der Betriebsübergangsrichtlinie festgelegten zeitlichen Grenzen. Nicht relevant ist, ob der Betriebsveräußerer normativ an den Tarifvertrag gebunden war oder allein wegen einer entsprechenden Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag.
EuGH Schlussanträge 19.01.2017 – C-680/15 und C-681/15 “Asklepios”

Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern für Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder

Die Leiharbeitnehmer, die zum regelmäßigen Personalbestand eines Betriebes gehören, sind bei der Ermittlung der Belegschaftsstärke für die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder zu berücksichtigen.
BAG 18.01.2017 – 7 ABR 60/15

Auch bei Betriebsratstätigkeit kann Ruhezeit beansprucht werden

Findet eine Betriebsratssitzung zwischen zwei Nachtschichten des Betriebsratsmitglieds statt und könnte das Betriebsratsmitglied deshalb die in § 5 ArbZG geregelte elfstündige Ruhezeit nicht in Anspruch nehmen, ist es berechtigt, die Arbeitszeit in der vorherigen Nachtschicht so vor dem Ende der Schicht abzukürzen, dass eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden, in der weder eine Arbeitsleistung noch eine Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist, gewährleistet ist. Für die nicht geleistete Arbeitszeit hat das Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf eine Zeitgutschrift.
BAG 18.01.2017 – 7 AZR 224/15

Folgen der Ausnutzung einer Betriebsratsmitgliedschaft

Nutzt ein Betriebsratsmitglied seine Mitgliedschaft aus, um private Interessen durchzusetzen (hier: Forderung einer Zulage), ist hierin eine grobe Pflichtverletzung im Sinne des § 23 Abs. 1 BetrVG zu sehen. Diese rechtfertigt den Ausschluss aus dem Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber einen entsprechenden Antrag stellt.
LAG München 17.01.2017 – 6 TaBV 97/16

Keine Betriebsratsbeteiligung bei Side-by-Side-Coaching

Entscheidet sich der Arbeitgeber die Beschäftigten mittels Side-by-Side Coaching “zu trainieren”, liegt insoweit keine betriebliche Bildungsmaßnahme im Sinne des § 98 Abs. 1 BetrVG vor. Folglich hat der Betriebsrat hinsichtlich der Durchführung einer solchen Maßnahme auch kein Mitbestimmungsrecht.
LAG Köln 16.01.2017 – 9 TaBV 77/16

Was muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, wenn er Überstundenabgeltung beansprucht?

Ein Arbeitnehmer wird der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess dann gerecht, wenn er ausführt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet hat bzw. sich auf Weisung des Arbeitgebers bereit gehalten hat, um eine Arbeitsleistung zu erbringen.
BAG 21.12.2016 – 5 AZR 362/16

Was gehört zum Mindestlohn?

Der Mindestlohn umfasst alle zwingend und transparent geregelten Leistungen, die der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber für seine Arbeitsleistung erhält. Hierzu gehören auch Zulagen und Prämien. Diese Sichtweise entspricht der Rechtsprechung des EuGH zum Arbeitnehmerentsenderecht.
BAG 21.12.2016 – 5 AZR 374/16

Strenge Anforderungen an Befristungsgrund des vorübergehenden Bedarfs

Allein die Unsicherheit über die zukünftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs rechtfertigt noch keine Befristung des Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Vielmehr müssen zum Zeitpunkt des Anschlusses des Arbeitsvertrages bereits konkrete Anhaltspunkte für den Bedarf an der vorübergehenden Arbeitsleistung bestehen.
LAG Berlin-Brandenburg 16.12.2016 – 26 Sa 682/16

Anforderungen an eine sog. “echte” Druckkündigung

Für eine sog. echte Druckkündigung, die vorliegt, wenn Mitarbeiter von dem Arbeitgeber die unberechtigte Kündigung eines anderen Mitarbeiters verlangen und die Arbeit verweigern, wenn der Arbeitgeber ihrer Forderung nicht nachkommt, gelten besondere Anforderungen.  Eine solche Kündigung ist jedenfalls nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber den Druck und die deshalb drohenden wirtschaftlichen Nachteile nicht versucht dadurch abzuwehren, dass er die Arbeitsverweigerer auf die Rechtswidrigkeit ihrer Arbeitsniederlegung aufmerksam macht und für ein weiteres derartiges Verhalten arbeitsrechtliche Maßnahmen androht.
BAG 15.12.2016 – 2 AZR 431/15

 

 

 

verhaltensbedingte Kündigung bei haltlosem Strafantrag

Bei einem gegen ihn gerichteten haltlosen Strafantrag eines Mitarbeiters ist der Arbeitgeber berechtigt, das mit diesem bestehende Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen zu kündigen. Insbesondere dann, wenn dem Strafantrag jegliche Grundlage fehlt, ist von einer erheblichen Verletzung der in § 241 Abs. 2 BGB normierten Rücksichtnahmepflicht auszugehen.
BAG 15.12.2016 – 2 AZR 42/16

Befristungsgrund des vorübergehenden Mehrbedarfs kann auch bei Daueraufgaben bestehen

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages möglich, um einen vorübergehenden Mehrbedarf an einer Arbeitsleistung abzudecken. Diese Voraussetzung kann auch dann erfüllt sein, wenn der zusätzliche Bedarf im Bereich der Daueraufgaben liegt. Der Arbeitgeber muss dann aber darlegen und beweisen können, woher der zusätzliche Bedarf stammt und warum er davon ausgehen kann, die Daueraufgaben zukünftig wieder mit seinem Stammpersonal erledigen zu können. Der Zeitraum des prognostizierten Mehrbedarfs kann dabei über die Befristungsdauer hinausgehen.
BAG 14.12.2016 – 7 AZR 688/14

Wirksame Befristung erfordert vor Beginn arbeitgeberseits unterzeichnete Vertragsurkunde

Das in § 14 Abs. 4 TzBfG normierte Schriftformerfordernis ist nur erfüllt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen von ihm unterschriebenen, die Befristungsabrede enthaltenden Vertrag überreicht, und der Arbeitnehmer diese Urkunde vor dem in ihr bezeichneten Vertragsbeginn gegenzeichnen kann. Ansonsten entsteht das Arbeitsverhältnis nicht durch die Unterzeichnung des Vertrages, sondern durch die Entgegennahme der Arbeitsleistung mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.
BAG 14.12.2016 – 7 AZR 797/14

Verkürzung einer befristeten Vertragslaufzeit nur mit sachlichem Grund

Soll die Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages verkürzt werden, bedarf es hierfür eines sachlichen Grundes im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG. Dies gilt auch bei einer einvernehmlich getroffenen Regelung.
BAG 14.12.2016 – 7 AZR 49/15

Facebook-Auftritt des Arbeitgebers teilweise mitbestimmungspflichtig

Soweit ein Unternehmen im Rahmen eines Facebook-Auftritts sog. Postings oder Besucher-Beiträge ermöglicht, unterliegt die Ausgestaltung dieser Funktion der Mitbestimmung des Betriebsrats. Dies gilt für alle Unternehmen, die bereits eine Facebook-Präsenz haben oder eine solche noch etablieren wollen.
BAG 13.12.2016 – 1 ABR 7/15

Freie Diensteinteilung spricht gegen Arbeitnehmereigenschaft

Soweit einer bei einer Rundfunkanstalt beschäftigten Systemverwalterin die Möglichkeit eingeräumt ist, ihre Dienstzeiten und ihr Arbeitspensum selbst zu bestimmen, ist sie nicht mehr als Arbeitnehmerin einzustufen. Insbesondere fehlt es dann an einer weisungsgebundenen, fremdbestimmten und in einem persönlichen Abhängigkeitsverhältnis stehenden Tätigkeit.
LAG München 05.12.2016 – 3 Sa 619/16

Wann ist ein Dokument formgültig unterzeichnet?

Vor dem Hintergrund, dass bereits die Unterschrift derselben Person variiert, sind zumindest dann, wenn die Urheberschaft zweifelsfrei feststeht, an die Gültigkeit der Unterschrift nur geringe Anforderungen zu stellen. Es kommt weder darauf an, dass die Unterschrift lesbar ist noch muss sie nach ihrem äußeren Erscheinungsbild der Handschrift im Übrigen entsprechen. Erforderlich ist nur, dass erkennbar ist, dass eine vollständige Namensunterschrift und nicht lediglich eine Paraphe gewollt war.
BGH 29.11.2016 – VI ZB 16/16

Anspruch auf Marzipantorte bis ans Lebensende?

Betriebsrentner haben nur dann einen Anspruch darauf, dass ihnen – wie in den Vorjahren – von ihrem ehemaligen Arbeitgeber auch zukünftig in der Weihnachtszeit eine Marzipantorte und ein Weihnachtsgeld zugewendet wird, wenn eine betriebliche Übung entstanden ist. Hiervon ist nicht auszugehen, wenn in den letzten Jahren nicht alle Betriebsrentner eine Marzipantorte und das Weihnachtsgeld erhalten haben und die Weihnachtsgrüße zudem mit der ausdrücklichen Klarstellung verbunden waren, dass die Leistungen immer nur für das aktuelle Jahr gelten.
ArbG Köln 24.11.2016 – 11 Ca 3589/16

40-Euro-Schadenspauschale bei verspäteter Lohnzahlung

Zahlt der Arbeitgeber den Arbeitslohn verspätet oder unvollständig aus, hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber gemäß § 288 Abs. 5 BGB einen Anspruch auf eine Schadenspauschale in Höhe von 40 EUR. Bei monatlicher Vergütung entsteht der Anspruch jeweils pro Monat.
LAG Köln 22.11.2016 – 12 Sa 524/16
LAG Baden-Württemberg 13.10.2016 – 3 Sa 34/16

Auch Korrektur eines zu positiven Zeugnisses kann verlangt werden

Soweit dem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt wurde, für einen Zeugnistext einen Vorschlag zu unterbreiten, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, besteht für den Arbeitnehmer ein Berichtigungsanspruch, wenn der Arbeitgeber Steigerungen dieses Zeugnistextes “nach oben” vornimmt. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Gesamteindruck des Zeugnisses ironisch wirkt.
LAG Hamm 14.11.2016 – 12 Ta 475/16

Keine Pflicht zur Teilnahme am Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit

Ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, während der Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch über die Klärung weiterer Beschäftigungsmöglichkeiten teilzunehmen. Ausnahmsweise darf von diesem Grundsatz nur dann abgewichen werden, wenn es aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist, dass ein derartiges Gespräch persönlich im Betreib geführt wird, und der Arbeitnehmer hierzu gesundheitlich in der Lage ist.
BAG 02.11.2016 – 10 AZR 596/15

Kündigung aus wichtigem Grund bei beharrlichem Überschreiten der zulässigen Minusstunden

Überschreitet ein ordentlich nicht mehr kündbarer Arbeitnehmer wiederholt die zulässige Zahl von Minusstunden, kann der Ausspruch einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn weitere Vertragsverstöße des Mitarbeiters vorliegen und Abmahnungen existieren, mit denen die Verstöße gegen die Arbeitszeitbestimmungen gerügt wurden.
LAG Hamburg 02.11.2016 – 5 Sa 19/16

Befristungshöchstdauer darf durch Tarifvertrag dreifach überschritten werden

§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnet den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit zu regeln, dass die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungshöchstdauer um das bis zu Dreifache überschritten werden darf. Gleiches gilt für die in diesem Zeitraum denkbaren Verlängerungsmöglichkeiten der Befristung.
BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/15

Kein Entgeltfortzahlungsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit wegen In-vitro-Fertilisation

Die beabsichtigte Erfüllung eines Kinderwunsches durch eine In-Vitro-Fertilisation betrifft die individuelle Lebensgestaltung eines Arbeitnehmers. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 EFZG bei entsprechender Arbeitsunfähigkeit kommt daher nicht in Betracht. Der Arbeitgeber  muss im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht nur das allgemeine Krankheitsrisiko tragen und nicht im Interesse des Arbeitnehmers liegende zusätzliche Ausfallzeiten kompensieren.
BAG 26.10.2016 – 5 AZR 167/16

Woraus ergibt sich der Zahlungsanspruch bei einem Feiertag im Urlaubszeitraum?

Wenn in den Urlaubszeitraum ein gesetzlicher Feiertag fällt, besteht für diesen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dies ergibt sich aus § 2 Abs. 1 EFZG.
BAG 26.10.2016 – 6 AZR 456/15

Berufskraftfahrer riskieren bei Drogenkonsum immer fristlose Kündigung

Ein Berufskraftfahrer muss unabhängig davon, ob er während oder außerhalb der Arbeitszeit Drogen konsumiert, immer mit einer außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen. Dies gilt auch dann, wenn die Fahruntüchtigkeit während der Arbeitszeit nicht mehr konkret beeinträchtigt ist.
BAG 20.10.2016 – 6 AZR 471/15

Anfangsverdacht ausreichend für Videoüberwachung eines Arbeitnehmers

§ 32 Abs. 1 BDSG regelt, dass zur Aufdeckung einer Straftat personenbezogene Daten eines Mitarbeiters erhoben, verarbeitet und genutzt werden können. Die Videoüberwachung eines Arbeitnehmers ist daher bereits dann zulässig, wenn ein über Mutmaßungen oder bloße Anhaltspunkte hinausgehender Anfangsverdacht für die Verwirklichung eines Straftatbestandes durch den Mitarbeiter besteht.
BAG 20.10.2016 – 2 AZR 395/15

Keine Benachteiligung bei gekürzter Betriebsrente für Behinderte

Ist in einer Versorgungsordnung festgelegt, dass eine Betriebsrente vor Erreichen der üblichen “festen Altersgrenze” nur mit Abschlägen gewährt wird, ist darin keine unerlaubte Benachteiligung von schwerbehinderten Mitarbeitern zu sehen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es keine anderen Arbeitnehmer geben kann, die zum selben Zeitpunkt eine Betriebsrente erhalten.
BAG 13.10.2016 – 3 AZR 439/15

Anforderungen an Heilung des unvollständigen Unterrichtungsschreibens durch Verwirkung des Widerspruchsrechts nach § 613a BGB

Entspricht das Unterrichtungsschreiben über einen Betriebsübergang nicht den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB wird die in § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB normierte Widerspruchsfrist nicht in Lauf gesetzt. Ist der Arbeitnehmer jedoch bereits fast 9 Jahre für den Betriebsübernehmer tätig, kommt eine Verwirkung des Widerspruchsrechts in Betracht. Das Zeitmoment ist insoweit in so schwerwiegender Weise verwirklicht, dass an das Umstandsmoment weniger hohe Anforderungen gestellt werden können. Insoweit ist es ausreichend, wenn der Arbeitnehmer einer Versetzung durch den Übernehmer nachkommt und deswegen sogar einen Umzug in Kauf nimmt.
LAG Hamburg 07.10.2016 – 6 Sa 21/16

Was ist ein “neuer Kunde” im Sinne des § 89b Abs. 1 HGB?

Die von einem Handelsvertreter für Waren geworbenen Kunden, mit deren Vertrieb ihn der Unternehmer beauftragt hat, sind auch dann als neue Kunden im Sinne des § 89 b Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 HGB anzusehen, wenn sie bereits wegen anderer Waren Geschäftsverbindungen mit dem Unternehmer unterhalten, sofern der Verkauf der erstgenannten Waren durch diesen Handelsvertreter die Begründung einer speziellen Geschäftsverbindung erfordert hat.
BGH 06.10.2016 – VII ZR 328/12

Vergütungsanspruch nach § 11 MuSchG auch ohne vorherige Arbeitsleistung

Der in § 11 MuSchG geregelte Vergütungsanspruch besteht auch dann, wenn die Arbeitnehmerin zuvor keinerlei Arbeitsleistung bei dem Arbeitgeber erbracht hat. Voraussetzung ist nur, dass zwischen beiden Parteien ein Arbeitsverhältnis für die Zeit des ärztlichen Beschäftigungsverbotes besteht.
LAG Berlin-Brandenburg 30.09.2016 – 9 Sa 917/16

Vorzeitige Beendigung des Konsultationsverfahrens bei Massenentlassung

Das in § 17 Abs. 2 KSchG normierte, vor Durchführung einer Massenentlassung durchzuführende Konsultationsverfahrens, darf arbeitgeberseits als abgeschlossen betrachtet werden, wenn der Betriebsrat keine weitere Verhandlungsbereitschaft über einschränkende oder die Massenentlassung verhindernde Maßnahmen erkennen lässt.
BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16

Form der Unterrichtung nach § 17 Abs. 2 KSchG bei Massenentlassungsanzeigen

Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat über die Absicht anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, auch in Textform (§ 126b BGB) unterrichten.
BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16

“Zufallsfund” im Rahmen einer zulässigen verdeckten Videoüberwachung verwertbar

Wird bei Durchführung einer zulässigen verdeckten Videoüberwachung eines Arbeitnehmers der Verstoß gegen strafrechtliche Vorschriften durch einen anderen Arbeitnehmer festgestellt, sind die diesbezüglich gewonnenen Erkenntnisse im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses gegen den weiteren Arbeitnehmer verwertbar. Dies ergibt sich aus § 32 Abs. 1 BDSG.
BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15

Verbot der Diskriminierung befristete Beschäftigter

Das Verbot der Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer gilt auch in Bezug auf Abfindungszahlungen.
EuGH 14.09.2016

Befristung bei dauerhaftem Bedarf nicht gerechtfertigt

Dient eine Vertragsverlängerung nicht zur Deckung eines nur zeitweiligen Personalbedarfs ist sie nicht gerechtfertigt. Erforderlich ist, dass in einer die Befristungsmodalitäten regelnden Rahmenvereinbarung neben sachlichen Gründen, welche die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen, eine zulässige Höchstdauer und Höchstzahl für derartige Befristungen festgelegt ist.
EuGH 14.09.2016 – C-16/15

Anforderungen an eine Druck(änderungs)kündigung

Will der Arbeitgeber eine Druck(änderungs)Kündigung aussprechen, muss er zunächst den Sachverhalt hinreichend aufklären und sich dabei auch schützend vor den zu kündigenden Arbeitnehmer stellen. In welchem Umfang sich der Arbeitgeber insoweit bemühen muss, ist auch davon abhängig, welchen Beitrag der Arbeitnehmer zu dem eingetretenen tiefgreifenden Zerwürfnis mit den anderen Arbeitnehmern und Dritten geleistet hat.
LAG Baden-Württemberg 25.08.2016 – 1 Sa 14/16

Voraussetzungen für einen Betriebs(teil)übergang

Von einem Betriebs(teil)übergang im Sinne des § 613a Abs. 1 BGB ist auszugehen, wenn ein neuer Rechtsträger eine dauerhaft angelegte wirtschaftliche Einheit unter Beibehaltung der bisherigen Identität fortführt. Hierfür ist eine Gesamtbewertung vorzunehmen, bei der sämtliche den Vorgang betreffende und kennzeichnende Aspekte zu berücksichtigen sind. Eine isolierte Betrachtung einzelner Parameter ist nicht vorzunehmen.
BAG 25.08.2016 – 8 AZR 53/15

Verfallsfristen für Mindestentgelte unwirksam

Eine arbeitsvertragliche (AGB-)Regelung, wonach auch der auf einer Mindestlohnverordnung basierende Entgeltanspruch (hier: § 2 PflegeArbbV in Verbindung mit §§ 9 Satz 3; 13 AEntG) verfällt, ist unwirksam. Demgemäß kann der Anspruch auf das Mindestentgelt nicht wegen Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist erlöschen.
BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15

Vorrang der Individualabrede auch bei vorformulierter Einmalabrede

Eine Individualabrede geht Allgemeinen Geschäftsbedingungen vor. Dies gilt trotz der fehlenden Verweisung in § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf § 305b BGB auch für vorformulierte Einmalbedingungen in einem Arbeitsvertrag.
BAG 24.08.2016 – 5 AZR 129/16

Heimarbeitsverhältnis schließt sachgrundlos befristete Anschlussbeschäftigung nicht aus

Ein Heimarbeitsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG. Folglich kann zwischen den Arbeitsvertragsparteien im direkten Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis für die Dauer von zwei Jahren ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden.
BAG 24.08.2016 – 7 AZR 342/14

Kein Entschädigungsanspruch bei AGG-Hopping

Erfolgt die Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle allein mit dem ausschließlichen Ziel, den formalen Status als Bewerber im Sinne des § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen, um dann eine Entschädigung geltend machen zu können, ist dies rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB). Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG scheidet aus.
BAG 11.08.2016 – 8 AZR 4/15

Entschädigungszahlung wegen Nichtberücksichtigung eines Schwerbehinderten

Wird ein schwerbehinderter Bewerber, dessen erforderliche fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle nicht ausgeschlossen werden kann, von einem öffentlichen Arbeitgeber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, liegt ein Verstoß gegen § 82 SGB IX vor. Dem Schwerbehinderten steht daher ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu.
BAG 11.08.2016 – 8 AZR 375/15

Überprüfung eines Bonusanspruches “nach billigem Ermessen”

Hat sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag dazu verpflichtet, dem Mitarbeiter einen Bonusanspruch “nach billigem Ermessen” zu bezahlen, kann das Arbeitsgericht die vom Arbeitgeber zugrunde gelegten Kriterien und die von ihm angegebene Höhe des Bonusanspruches in vollem Umfang prüfen. Faktoren, die der Arbeitgeber nicht offenlegt, können nicht zu Lasten des Arbeitnehmers gehen. Der Arbeitnehmer kann auch nicht auf eine Auskunftsklage verwiesen werden. Stattdessen kann der Leistungsumfang durch das Gericht unter Berücksichtigung der im Verfahren bekannt gewordenen Parameter (wie Höhe des Bonus in der Vergangenheit, Unternehmenskennzahlen, Beurteilungen des Mitarbeiters) festgesetzt werden.
BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14

GmbH-Geschäftsführer kann kein betriebsstörender Arbeitnehmer im Sinne des § 104 BetrVG sein

Der Betriebsrat kann die “Entfernung” des Geschäftsführers einer Komplementär-GmbH nicht nach § 104 BetrVG verlangen. Mangels Arbeitnehmereigenschaft, für die allein die nationalen Anforderungen entscheidend sind, kann der Geschäftsführer kein “betriebsstörender Arbeitnehmer” sein, so dass der Anwendungsbereich nicht eröffnet ist.
LAG Hamm 02.08.2016 – 7 TaBV 11/16

Anforderungen an Entfernung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers nach § 104 BetrVG

Bei ernstlicher Störung des Betriebsfriedens kann der Betriebsrat nach § 104 BetrVG die Entfernung des betriebsstörenden Arbeitnehmers verlangen. Erforderlich hierfür ist, dass durch das Verhalten des Arbeitnehmers die physische oder psychische Gesundheit der Belegschaft oder erheblicher Teile der Belegschaft betroffen ist, und dass die Störung noch andauert oder eine Wiederholung unmittelbar bevorsteht.
LAG Berlin-Brandenburg 28.07.2016 – 10 TaBV 367/16

Kein Entschädigungsanspruch für Scheinbewerber

Ein Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung ist von vornherein ausgeschlossen, wenn ein Bewerber den Erhalt der ausgeschriebene Stelle gar nicht anstrebt, sondern allein das Ziel hat, eine Entschädigung wegen eines vermeintlichen Verstoßes gegen die Antidiskriminierungsvorschriften geltend zu machen.
EuGH 28.07.2016 – C-423/15

Vertikale Zeugnisunterschrift verstößt gegen § 102 Abs. 2 Satz 2 GewO

Wird ein Arbeitszeugnis durch den Aussteller mit einer quer zum Zeugnistext verlaufenden Unterschrift versehen, führt dies zu erheblichen Zweifeln an der Ersthaftigkeit des Arbeitszeugnisses und ist als Verstoß gegen § 102 Abs. 2 Satz 2 GewO zu bewerten. Die Unterschrift hat in der Weise zu erfolgen, wie der Unterzeichnende auch sonstige wichtige betriebliche Dokumente auf den Weg bringt.
LAG Hamm 27.07.2016 – 4 Ta 118/16

Voraussetzung für Ausschluss aus einem auf einer Betriebsvereinbarung basierenden Rentensystem

Ein Arbeitnehmer, der bereits individualrechtlich einen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung hat, kann der Anspruch auf eine Betriebsrente, deren Rechtsgrundlage sich in einer Betriebsvereinbarung befindet, dann versagt werden, wenn die für ihn einzelvertraglich vereinbarte Betriebsrente zumindest annähernd gleichwertig ist.
BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15

Kein Anspruch auf Anwesenheit eines Anwaltes bei Personalakteneinsicht

Das ist § 83 Abs. 1 BetrVG normierte Recht auf Einsichtnahme in die Personalakte, kann grundsätzlich nicht im Beisein eines Rechtsanwaltes wahrgenommen werden. Hinzugezogen werden kann lediglich ein Mitglied des Betriebsrates. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter gestattet, Kopien von einzelnen Schriftstücken zu fertigen.
BAG 12.07.2016 – 9 AZR 791/14

AÜ-Erlaubnis des Verleihers verhindert fiktives Arbeitsverhältnis bei Scheinwerkverträgen

Auch wenn der Einsatz eines Leiharbeitnehmers bei einem Entleiher als Werkvertrag bezeichnet worden ist, obwohl Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, kommt zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Verleiher eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG besitzt.
BAG 12.07.2016 – 9 AZR 352/15

Kein Unfallversicherungsschutz für Heimarbeiter auf dem Weg zur Mittagspause

Verletzt sich ein in einem Homeoffice tätiger Mitarbeiter auf dem Weg zur Nahrungsaufnahme innerhalb seiner Wohnung, ist hierin kein Arbeitsunfall zu sehen, so dass er keinen Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung genießt.
BSG 05.07.2016 – B 2 U 5/15 R

Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung bei eingetragener Lebenspartnerschaft nach dem 60. Lebensjahr = Diskriminierung

Sieht die betriebliche Altersversorgungsregelung in einem Unternehmen vor, dass eine Hinterbliebenenrente nur dann beansprucht werden kann, wenn die eingetragene Lebenspartnerschaft bereits vor Vollendung des 60. Lebensjahres bestand, obwohl das Eingehen einer derartigen Bindung vor Erreichen dieser Altersgrenze rechtlich unmöglich war, liegt eine unzulässige mittelbare Diskriminierung des Beschäftigten wegen der sexuellen Ausrichtung vor.
EuGH Schlussanträge 30.06.2016 – C-443/15

Mindestlohnanspruch gilt auch für Bereitschaftsdienst

Muss sich der Arbeitnehmer während einer bestimmten Zeit an einem von dem Arbeitgeber festgelegten Ort (innerhalb oder außerhalb der Arbeitsstätte) aufhalten, um ggf. die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst), hat er für diese Zeit einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Ein “zusätzlicher” Vergütungsanspruch besteht jedoch nur dann, wenn die Gesamtvergütung für den Monat den Umfang des gesetzlichen Mindestlohnes nicht erreicht.
BAG 29.06.2016 – 5 AZR 716/15

Zeugnisunterschrift auch durch Personalleiter möglich

Auch in einem nur sehr kleinen Betrieb muss das einem Mitarbeiter ausgestellte Arbeitszeugnis nicht zwingend von dem Geschäftsführer bzw. Inhaber unterzeichnet werden. Vielmehr genügt hier ebenfalls die Unterzeichnung durch den Personalleiter. Soweit sich der Arbeitnehmer darauf stützen will, dass bei der Ausfertigung des Zeugnisses Geheimzeichen im Sinne des § 109 Abs. 2 Stz 2 GewO verwendet wurden, trägt er hierfür die Darlegungs- und Beweislast.
LAG Schleswig-Holstein 23.06.2016 – 1 Ta 68/16

Kündigung bei Vorgesetztenbeleidigung via Facebook nicht zwingend gerechtfertigt

Eine Kündigung bei grober Beleidigung eines Vorgesetzten durch Verwendung von Emoticons via Facebook ist nicht zwingend gerechtfertigt. Vielmehr kann unter Berücksichtigung der Gesamtumstände auch nur angemahnt werden. Zu beachten ist insoweit, dass in sozialen Netzwerken unter dem Schutz der Anonymität heftiger “vom Leder gezogen wird” als im direkten Zwiegespräch. Zudem sind bei dieser Art der Kommunikation die Folgen einer Beleidigung als nicht so präsent einzustufen.
LAG Baden-Württemberg 22.06.2016 – 4 Sa 5/16

Arbeitgeber muss Reinigungskosten für Hygienekleidung übernehmen

Ist z.B. wie im Lebensmittelbereich (hier: Schlachterei) vorgeschrieben, dass die Mitarbeiter während der Erbringung der geschuldeten Tätigkeit eine bestimmte Hygienekleidung anziehen müssen, hat der Arbeitgeber die insoweit erforderlichen Reinigungskosten zu tragen.
BAG 14.06.2016 – 9 AZR 181/15

Arbeitgeber trägt Reinigungskosten für Hygienekleidung

Soweit Arbeitgeber der Lebensmittelindustrie verpflichtet sind, ihren Mitarbeitern geeignete Hygienekleidung zur Verfügung zur Stellung, müssen sie auch die Kosten für deren Reinigung tragen.
BAG 14.06.2016 – 9 AZR 181/15

Heilung fehlerhaften Konsultationsverfahrens durch Stellungnahme des Betriebsrates

Hat es der Arbeitgeber versäumt, seinen Betriebsrat im Fall einer geplanten Betriebsstilllegung nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG ordnungsgemäß über die von einer Massenentlassung betroffenen Berufsgruppen zu unterrichten, kann das fehlerhafte Konsultationsverfahren durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrates geheilt werden. Hiervon ist zumindest dann auszugehen, wenn der Betriebsrat zum Ausdruck gebracht hat, dass er umfassend genug informiert wurde.
BAG 09.06.2016 – 6 AZR 405/15

Massenentlassungsschutz darf durch Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG nicht ausgehebelt werden

Kann einem sich in Elternzeit befindlichen Mitarbeiter wegen des zunächst nach § 18 BEEG durchzuführenden Zulässigkeitsverfahrens nicht innerhalb des in § 17 Abs.1 KSchG vorgesehenen 30-Tages-Zeitraumes gekündigt werden, so dass er den Massenentlassungsschutz verliert, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen Art. 3 GG unwirksam.
BVerfG 08.06.2016 – 1 BvR 3634/13

Keine Kürzung einer Sozialplanabfindung wegen möglicher vorgezogener Rente

Die Höhe des Sozialplanabfindungsanspruches darf nicht davon abhängig gemacht werden, dass etwa schwerbehinderte Arbeitnehmer eine vorgezogene Rente mit Abschlägen beantragen könnten. Insoweit würde diese Arbeitnehmergruppe unzulässig benachteiligt. Folge wäre, dass diese schwerbehinderten Arbeitnehmer eine Anpassung der Sozialplanabfindung “nach oben” beantragen können. Voraussetzung ist allerdings, dass der Erhöhungsbetrag im Vergleich zum Gesamtvolumen des Sozialplanes nicht unverhältnismäßig erscheint.
LAG Hamm 02.06.2016 – 11 Sa 1344/15

Kein fixer Anspruch auf Kopftuch am Arbeitsplatz

Das Erscheinen mit einem islamistischen Kopftuch am Arbeitsplatz kann der Arbeitgeber dann verbieten, wenn es in einem Unternehmen generell untersagt ist, erkennbare Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Natur zu tragen. Es ist ein legitimes Ziel, sich allgemein zu religiöser und weltanschaulicher Neutralität zu bekennen.
EuGH Schlussantrag 31.05.2016 – C-157/15

Fristlose Kündigung bei Anfertigung privater Raubkopien während der Arbeitszeit

Fertigt ein Mitarbeiter während seines Dienstes unter Nutzung des ihm an seinem Arbeitsplatz vorhandenen Rechners und dienstlicher CD-Rohlinge private Raubkopien an, kann dies eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Ein derartiges Vorgehen stellt nicht nur eine erhebliche Pflichtverletzung dar, sondern kann auch dazu führen, dass das Vertrauensverhältnis der Arbeitsvertragsparteien unwiederbringlich zerstört ist.

LAG Sachsen-Anhalt 26.05.2016 – 6 Sa 23/16

Umfang der Beweislast für einen Entgeltfortzahlungsanspruch

Der Arbeitnehmer hat hinsichtlich des in § 3 EFZG normierten Entgeltfortzahlungsanspruches nicht nur seine Arbeitsunfähigkeit selbst zu beweisen, sondern auch deren Beginn und Ende.
BAG 25.05.2016 – 5 AZR 318/15

Anforderungen an vorzeitigen Abschluss der Betriebsratsanhörung

Von einer vorzeitigen Beendigung des in § 102 BetrVG normierten Anhörungsverfahrens kann nur dann ausgegangen werden, wenn sich der Arbeitgeber aufgrund besonderer Anhaltspunkte darauf verlassen darf, dass der Betriebsrat innerhalb der in § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG bzw. § 102 Abs. 3 BetrVG geregelten Fristen keine Stellung mehr nimmt.
BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15

Ambulante Kur begründet nicht zwingend Entgeltfortzahlungsanspruch

Nimmt ein Arbeitnehmer eine ambulante Vorsorgekur in Anspruch, hat er in dieser Zeit nicht zwingend einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dieser besteht nur dann, wenn die Kur von einem Sozialleistungsträger genehmigt wurde und in einer Einrichtung im Sinne des § 107 Abs. 2 SGB V stattfindet. Zudem darf die Kur nicht urlaubsmäßig ausgerichtet sein. Ist eine der vorstehenden Voraussetzungen nicht erfüllt (z.B. wenn die Kur in einem Kur- und Wellnesscenter stattfindet und nur aus Massagen, Packungen und Bädern o.ä. besteht), muss der Arbeitnehmer für den Kuraufenthalt Erholungsurlaub beantragen.
BAG 25.05.2016 – 5 AZR 298/15

Einfluss von Jahressonderzahlungen auf den Mindestlohn

Weihnachts- und Urlaubsgeld, das ein Arbeitgeber unwiderruflich und vorbehaltlos in jedem Kalendermonat anteilig  und zusätzlich zu der vereinbarten Vergütung gewährt, ist grundsätzlich auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch anrechenbar.
BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16

Strenges Schriftformerfordernis für Elternzeitverlangen

Für die Inanspruchnahme von Elternzeit ist es erforderlich, dass der betreffende Arbeitnehmer/in diese unter Einhaltung des in § 126 Abs. 1 BGB normierten Schriftformerfordernisses verlangt. Demzufolge bedarf es einer eigenhändigen Original-Namensunterschrift oder eines notariell beglaubigten Handzeichens. Die Geltendmachung per Telefax oder E-Mail reicht nicht aus. Wird das strenge Schriftformerfordernis missachtet, hat dies die Nichtigkeit der Erklärung zur Folge. Der in § 18 BEEG geregelte Sonderkündigungsschutz wird nicht ausgelöst.
BAG 10.05.2016 – 9 AZR 145/15

Nichtraucherschutz mit Grenzen

Ein ausschließlich rauchfreier Arbeitsplatz kann nicht beansprucht werden, wenn das in dem jeweiligen Bundesland geltende Nichtraucherschutzgesetz in bestimmten Bereichen (hier: Spielbank) das Rauchen ausnahmsweise gestattet. Der Arbeitgeber muss jedoch alle ihm zumutbaren Maßnahmen treffen, um die Gesundheitsgefährdung zu minimieren. Hierzu gehören etwa eine bauliche Trennung des Raucherbereiches sowie dessen ausreichende Be- und Entlüftung.
BAG 10.05.2016 – 9 AZR 347/15

Probezeitkündigung erfordert kein Präventionsverfahren

Es besteht keine Verpflichtung innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses ein Präventionsverfahren im Sinne des § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Mithin liegt auch keine Diskriminierung eines Schwerbehinderten vor, wenn ihm der Arbeitgeber innerhalb der Probezeit bzw. Wartezeit, ohne ein derartiges Verfahren vorzuschalten, kündigt.
BAG 21.04.2016 – 8 AZR 402/14

Kein separater Telefon- und Internetanschluss für den Betriebsrat

Der Betriebsrat hat allein aufgrund der abstrakten Gefahr einer missbräuchlichen Ausnutzung der technischen Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber keinen Anspruch darauf, dass ihm ein vom betrieblichen Netzwerk bzw. der entsprechenden Telefonanlage unabhängiger Anschluss eingerichtet wird. Ausreichend ist, wenn innerhalb des bestehenden Kommunikationssystems ein Telefonanschluss ermöglicht bzw. ein Internetzugang eröffnet und eigene E-Mail-Adressen eingerichtet werden.
BAG 20.04.2016 – 7 ABR 50/14

“Windhundprinzip” für Abfindungsprogramm nicht zu beanstanden

Zulässig ist es, ein Abfindungsangebot auf eine limitierte Anzahl von Arbeitnehmern zu beschränken, und die Anspruchsberechtigung an den zeitlichen Eingang der Angebotsannahme zu knüpfen. Da kein Anspruch auf ein Ausscheiden gegen Zahlung einer Abfindung besteht, kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung des AGG grundsätzlich frei darüber entscheiden, wie er die Auswahl der abzufindenden Mitarbeiter gestaltet.
LAG Düsseldorf 12.04.2016 – 14 Sa 1344/15

Auch Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mit deutlich geringerer Entlohnung schließt betriebsbedingte Kündigung aus

Besteht für einen Arbeitnehmer eine objektiv mögliche und zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz, kommt keine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Auch eine um mehrere Entgeltgruppen geringere Entlohnung kann noch zumutbar sein. Lediglich in Extremfällen, in denen das Änderungsangebot einen beleidigenden Charakter hätte oder von vornherein davon ausgegangen werden kann, dass der Arbeitnehmer die bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ablehnt, ist das Angebot entbehrlich.
ArbG Bonn 6.4.2016 – 5 Ca 2292/15

AGB-Kontrolle bei Befristung einzelner Arbeitsbedingungen

Werden in einer zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffenen Vereinbarung einzelne Arbeitsbedingungen befristet, ist deren Wirksamkeit nicht an den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu messen. Vielmehr ist eine AGB-Kontrolle durchzuführen.
BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828

Betriebsänderung auch bei bloßer Optimierung und Rationalisierung von Arbeitsprozessen denkbar

Setzt der Arbeitgeber in seinem Betrieb ein System um, mit welchem Arbeitsprozesse strukturiert, vereinheitlicht, optimiert und rationalisiert werden sollen, kann hierin eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zu sehen sein.
BAG 22.03.2016 – 1 ABR 12/14

Mitbestimmungsrecht bei Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen für das BEM

Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen für die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) zu. Dieses umfasst nicht die Umsetzung der einzelnen Maßnahmen und ihre Ausgestaltung.
BAG 22.03.2016 – 1 ABR 14/14

Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente

Die im SGB IX normierten Rechte Schwerbehinderter dürfen durch andere Vorschriften (hier: § 33 TVöD) nicht verkürzt werden. Unter anderem steht einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nach § 84 Abs. 4, Abs. 5 Satz 3 SGB IX das Recht auf behinderungsgerechte Beschäftigung zu. Daneben kann jeder Mitarbeiter, während ein Arbeitsverhältnis ruht, vom Arbeitgeber nach § 241 Abs. 2 BGB auch verlangen, dass dieser die Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung unter Beachtung des noch vorhandenen Leistungsvermögens prüft.
BAG 17.03.2016 – 6 AZR 221/15

Ausscheidensangebot “Konzept 60+” nicht altersdiskriminierend

Es liegt keine Altersdiskriminierung vor, wenn allen Führungskräften ein individuelles Angebot auf Abschluss eines Änderungs- bzw. Aufhebungsangebot mit Vollendung des 60. Lebensjahres gegen Zahlung eines Kapitalbetrages (Konzept 60+) unterbreitet wird.
BAG 17.03.2016 – 8 AZR 677/14

Rechtzeitige Klageerhebung erfüllt tarifliche Ausschlussfrist nicht

Sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer (tariflichen) Ausschlussfrist gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend zu machen, reicht es zur Fristwahrung nicht aus, wenn diese Ansprüche innerhalb der Frist lediglich gerichtlich geltend gemacht werden und die Klage der anderen Vertragspartei erst nach Fristablauf zugeht. Entscheidend ist der Zugang beim Anspruchsgegner selbst. Eine Rückwirkung der Zustellung nach § 167 ZPO findet nicht statt.
BAG 16.03.2016 – 4 AZR 421/15

Keine fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes nach unbezahlter Selbstbeurlaubung

Tritt ein freigestelltes Betriebsratsmitglied eigenmächtig einen unbezahlten Urlaub (hier: zum Besuch einer nicht bewilligten Gewerkschaftsschulung) von zwei Tagen an, rechtfertigt dies nicht zwingend eine fristlose Kündigung. Es bestehen gesteigerte Anforderungen an eine fristlose Kündigung, wenn der Vorwurf die besonders geschützte Betriebsratstätigkeit betrifft.
ArbG Düsseldorf 10.03.2016 – 10 BV 253/15

Gewerkschaftsaustritt darf nicht honoriert werden

Sagt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern eine Prämie für den Fall zu, dass diese aus der Gewerkschaft austreten, verstößt er hiermit gegen die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit. Daneben steht der Gewerkschaft auch ein Unterlassungsanspruch zu, wenn der Arbeitgeber die Mitarbeiter offensiv nach ihrer  Gewerkschaftszugehörigkeit befragt oder Vordrucke für die Kündigung der Gewerkschaftsmitgliedschaft auslegt.
ArbG Gelsenkirchen 09.03.2016 – 3 Ga 3/16

Videoüberwachung eines Lagerraumes zulässig

Die Überwachung eines Lagerraumes kann, auch wenn dort ein kleiner Sozialbereich vorhanden ist, zulässig sein. Dies gilt insbesondere, wenn dort die Gefahr für einen Diebstahl erhöht ist. In einem solchen Fall kann die Wertigkeit des Persönlichkeitsrechts der Mitarbeiter niedriger eingestuft werden als das Interesse des Arbeitgebers an der Aufklärung etwaiger Straftaten.
ArbG Oberhausen 25.02.2016 – 2 Ca 2024/15

Umfang der AGB-Kontrolle für Forderungsverzicht in Aufhebungsvereinbarung

Verzichten die Parteien auf Wunsch des Arbeitnehmers in einer vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvereinbarung auf gegenseitige Forderungen, ist die entsprechende Regelung lediglich dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Situation des Arbeitnehmers treuwidrig zur Durchsetzung eigener INteressen ausgenutzt hat.
BAG 24.02.2016 – 5 AZR 258/14

Meldepflicht für Betriebsratsmitglieder

Auch Mitgliedern des Betriebsrates, die für diese Tätigkeit von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt sind, obliegt die Verpflichtung, sich bei dem Arbeitgeber unter Hinweis auf die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit abzumelden, wenn sie außerhalb des Betriebes Betriebsratsaufgaben erledigen. Zudem müssen sie sich auch wieder zurückmelden.
BAG 24.02.2016 – 7 ABR 20/14

Annahmeverzugslohn – Umfang der Anrechnung anderweitigen Verdienstes

Anderweitiger Verdienst ist auf Annahmeverzugslohn lediglich in dem Umfang anzurechnen, der dem Verhältnis der bei dem bisherigen Arbeitgeber ausgefallenen Arbeitszeit zu der im neuen Arbeitsverhältnis geleisteten Arbeitszeit entspricht.
BAG 24.02.2016 – 5 AZR 425/15

Wer haftet bei Diebstahl am Arbeitsplatz?

Eine Haftung des Arbeitgebers bei Diebstahl am Arbeitsplatz ist von vornherein nur dann denkbar, wenn dieser pflichtwidrig keine Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeiter getroffen hat. Zu beachten ist, dass Leiharbeitnehmer einen größeren Schutz genießen können und ggf. der Entleiher einzustehen hat. Dies gilt insbesondere dann, wenn ihnen nicht bekannt gemacht wurde, dass es abschließbare Spinde gibt.
LAG Düsseldorf 23.02.2016 – 8 Sa 593/15

Keine Altersdifferenzierung bei tariflicher Einkommenssicherungszulage möglich

Ist in einem Tarifvertrag geregelt, dass einem Arbeitnehmer im Fall einer Umstrukturierung eine Einkommenssicherungszulage zusteht, auf die allgemeine Erhöhungen des Arbeitsentgelts anzurechnen sind, muss dies für alle Mitarbeiter gleichermaßen gelten. Die Ausnahme älterer Arbeitnehmer führt zu einer unzulässigen Benachteiligung jüngerer Mitarbeiter.
BAG 18.02.2016 – 6 AZR 700/14

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG – Befristungsgrund im Profifußball

Der erforderliche Sachgrund für den befristeten Arbeitsvertrag mit einem Profifußballer kann sich aus der in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG geregelten Eigenart der Arbeitsleistung ergeben.
LAG Rheinland-Pfalz 17.02.2016 – 4 Sa 202/15

Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers bei Flugverspätung

Benutzt ein Mitarbeiter für eine Geschäftsreise ein verspätet ankommendes Flugzeug und entsteht dem Arbeitgeber hierdurch ein Schaden, ist die Fluggesellschaft hierfür ersatzpflichtig. Der Umfang der Schadensersatzzahlung ist allerdings auf den Betrag beschränkt, den der betroffene Mitarbeiter erlangt hätte, wenn er für sich geklagt hätte.
EuGH 17.02.2016 – C-429/14

Auslegung von Verfallsklauseln

Soweit Inhalt einer Verfallsklausel abgrenzbare Ausschlussfristenregelungen für verschiedene Anspruchsarten sind, darf ein unwirksamer Teil der Klausel zur Auslegung des verbleibenden Teils herangezogen werden.
BAG 27.01.2016 – 5 AZR 227/14

Wer haftet bei Diebstahl von Wertsachen im Betrieb?

Eine Haftung des Arbeitgebers ist grundsätzlich nur dann denkbar, wenn die vom Arbeitnehmer mitgebrachten Wertsachen zwingend oder zumindest regelmäßig für die von ihm mittelbar oder unmittelbar zu erbringende Arbeitsleistung benötigt werden. Der Arbeitgeber wäre unkalkulierbaren Haftungsrisiken ausgesetzt, wenn er für den Verlust oder die Beschädigung sämtlicher Wertsachen, die keinerlei Bezug zum Arbeitsverhältnis haben und die ohne seine Kenntnis und Einverständnis mitgebracht werden, einstehen müsste.
LAG Hamm 21.01.2016 – 18 Sa 1409/15

Ausgaben für Dienstjubiläumsfeier steuerlich absetzbar

Die Ausgaben für eine Dienstjubiläumsfeier können im Rahmen der Jahressteuererklärung grundsätzlich als Werbungskosten bei den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit geltend gemacht werden. Zum einen handelt es sich bei einem Dienstjubiläum um ein berufsbezogenes Ereignis. Zum anderen gilt dies insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer seine Gäste nach abstrakten berufsbezogenen Merkmalen ausgewählt hat. Auch der Ort und die Zeit für die Durchführung der Feier können neben anderen Kriterien ein Indiz für einen allein beruflich veranlassten Charakter sein.
BFH 20.01.2016 – VI R 24/15

Auswertung des Browserverlaufs zulässig

Besteht der Verdacht einer unerlaubten Internetnutzung, dürfen Arbeitgeber auch ohne Einwilligung des Arbeitnehmers den Browserverlauf eines Dienstrechners kontrollieren. Dies gilt insbesondere dann, wenn dem Arbeitgeber keine anderen Mittel zur Verfügung stehen, um den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen. Ein Beweisverwertungsverbot in einem Kündigungsschutzprozess besteht nicht.
LAG Berlin-Brandenburg 14.01.2016 – 5 Sa 657/15

Sonderzahlungen für gesetzlichen Mindestlohn relevant

Wird einem Arbeitnehmer monatlich eine Sonderzahlung für normale Arbeitsleistung gewährt, kann diese auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden.
LAG Berlin-Brandenburg 12.01.2016 – 19 Sa 1851/15

E-Mail-Kontrolle verstößt nicht gegen Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK)

Die Überwachung der Internetnutzung eines Mitarbeiters stellt keinen Verstoß gegen das in Art. 8 EMRK normierte Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens dar. Es ist nicht unbillig, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit überprüft.
EGMR 12.01.2016 – Beschwerdenummer 61496/08

Prozessuales Vorgehen bei vorsorglicher Änderungskündigung

Spricht der Arbeitgeber nach im Wege des Direktionsrecht angeordneten veränderten Arbeitsbedingungen noch vorsorglich eine Änderungskündigung aus, kann der Arbeitnehmer dann, wenn er gerichtlich auch die einseitige Anweisung überprüfen lässt, den Änderungsschutzantrag (vgl. § 4 Satz 2 KSchG) hilfsweise für den Fall stellen, dass es nach Ansicht des Gerichts für die streitgegenständliche Maßnahme einer Vertragsänderung bedarf.
BAG 17.12.2015 – 2 AZR 304/15

Urlaubs-Sonderregeln für Mutterschutz und Elternzeit beeinflussen nur Urlaubsjahr

Nach § 17 Satz 2 MuSchG bzw. § 17 Abs. 2 BEEG kann der vor Beginn eines Beschäftigungsverbotes bzw. der Elternzeit nicht oder nicht vollständig genommene Erholungsurlaub auch nach dem Ende des Verbotes bzw. der Elternzeit im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr genommen werden. Aus diesen Regelungen ergibt sich keine Verlängerung des in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG normierten Übertragungszeitraumes, sondern nur eine Modifizierung des maßgeblichen Urlaubsjahres.
BAG 15.12.2015 – 9 AZR 52/15

Anforderungen an Umkleidezeit als Arbeitszeit

Muss ein Arbeitnehmer seine Arbeitskleidung im Betrieb an- bzw. ausziehen, gehört die Umkleidezeit zur Arbeitszeit. Ausnahmsweise gilt dies aus auch, wenn sich der Arbeitnehmer zwar theoretisch zu Hause umkleiden könnte, ihm dies aber wegen starker Verschmutzung der Kleidung aus hygienischen Gründen unzumutbar oder unmöglich ist bzw. wenn sich auf der Uniform ein sehr auffälliges Firmenemblem befindet.
LAG Hessen 23.11.2015 – 16 Sa 494/15

Außerordentliche Kündigung bei Freiheitsstrafe

Muss ein Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe von mehr als sieben Jahren verbüßen und gibt es keinerlei Anzeichen für eine vorherige Entlassung, kann das Arbeitsverhältnis (unter Beachtung einer ordnungsgemäßen Interessenabwägung) auch dann außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden, wenn dieses mittlerweile tariflich ordentlich unkündbar geworden ist.
BAG 22.10.2015 – 2 AZR 381/14

Für Equal-Pay zählen Bedingungen beim Entleiher

Bei der Ermittlung der Höhe des einem Leiharbeitnehmer zu zahlenden Vergleichsentgelts kommt es bei einem Equal-Pay-Anspruch auf die bei dem Entleiher geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen an. Für die Höhe des Vergleichsentgelts unerheblich sind die zwischen Verleiher und Entleiher vereinbarten Konditionen. Das Vergleichsentgelt im Sinne des § 10 Abs. 4 AÜG ist tätigkeitsbezogen zu ermitteln. Bemessungsgrundlage ist grundsätzlich das Arbeitsentgelt, welches der Leiharbeitnehmer erhalten würde, wenn er direkt von dem Entleiher für dieselbe Tätigkeit eingestellt worden wäre. Ausnahmsweise können auch andere Kriterien einbezogen werden, wenn diese für Stammarbeiter vergütungsrelevant sind.
BAG 21.10.2015 – 5 AZR 604/14

Schriftformerfordernis für vorzeitiges Ausscheiden aufgrund Abwicklungsvertrages

Will ein Arbeitnehmer von der in einem Abwicklungsvertrag vereinbarten Möglichkeit des vorzeitigen Ausscheidens Gebrauch machen (Sprinterklausel), muss er für die entsprechende Erklärung zwingend die in § 623 BGB geregelte Schriftform beachten.
BAG 17.12.2015 – 6 AZR 709/14

Sozialplan schließt Freiwilligenprogramm zum Personalabbau nicht aus

Der Arbeitgeber kann mit seinem Betriebsrat neben einem Sozialplan eine davon unabhängige Regelung treffen, welche das Ziel hat, Mitarbeiter zum freiwilligen Ausscheiden aus dem Unternehmen zu animieren. Voraussetzung hierfür ist, dass der Sozialplan ebenfalls hinreichend dotiert ist, und das Freiwilligenprogramm auch ansonsten nicht dazu dient, den mit dem Sozialplan verbundenen Zweck zu umgehen.
LAG München 09.12.2015 – 5 Sa 591/15

Umkleidezeit als mitbestimmungspflichtige Arbeitszeit

Bei besonders auffälliger Dienstkleidung kann der Betriebsrat bezüglich der Berücksichtigung von Umkleidezeiten für die Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG haben. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Arbeitnehmer durch das Tragen der Dienstkleidung im öffentlichen Raum wegen des Designs unschwer als Mitarbeiter zu erkennen sind.
BAG 17.11.2015 – 1 ABR 76/13

Fristlose Kündigung auch bei länger zurückliegender Belästigung

Auch dann, wenn eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz bereits mehrere Monate zurückliegt, kann eine fristlose Kündigung noch hierauf gestützt werden. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von diesem Vorfall ausspricht oder eine bereits zuvor ausgesprochene fristlose Kündigung nachträglich auch mit diesem Sachverhalt begründet (Nachschieben von Kündigungsgründen).
LAG Schleswig-Holstein 10.11.2015 – 2 Sa 235/15

Arbeitszeitkonto auch bei Vertrauensarbeitszeit möglich

Wurde zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart, dass Vertrauensarbeitszeit gelten soll, kann dennoch ein Arbeitszeitkonto geführt werden. Ebenso kann in diesem Fall auch ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abgeltung eines Arbeitszeitguthabens bestehen, welches aus Mehrarbeit resultiert.
BAG 23.09.2015 – 5 AZR 767/13

Vorheriges Praktikum für Probezeit bedeutungslos

Ein vorausgegangenes Praktikum verkürzt die Probezeit eines Ausbildungsverhältnisses nicht.
BAG 19.11.2015 – 6 AZR 844/14

Vertretungsbefristung nach § 21 BEEG vor Elternzeitverlangen möglich

Der wirksame Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages gemäß § 21 Abs. 1, 3 BEEG zur Elternzeitvertretung setzt nicht voraus, dass die Stammkraft bei Vertragsabschluss die Elternzeit im Sinne des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG bereits ordnungsgemäß verlangt hat.
BAG 09.09.2015 – 7 AZR 148/14

Kein Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, muss er der Aufforderung zu einem Personalgespräch grundsätzlich nicht nachkommen. Da Weisungen des Arbeitgebers während der Erkrankung ohnehin nicht erfüllt werden können, kommt es auch nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer gesundheitlich in der Lage wäre, an dem Gespräch teilzunehmen. Etwas anderes kann gelten, wenn ein dringender unaufschiebbarer Gesprächsbedarf besteht.
LAG Nürnberg 01.09.2015 – 7 Sa 592/14

Anspruch auf Nachtarbeitszuschläge

Bestehen in einem Unternehmen keine tariflichen Regelungen, hat der Arbeitnehmer für die während der Nachtzeit (23 Uhr bis 6 Uhr) geleisteten Arbeitsstunden einen Anspruch auf eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt. Angemessen in diesem Sinne ist grundsätzlich ein Zuschlag in Höhe von 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage. Bei Dauernachtarbeit erhöht sich der Zuschlagsanspruch regelmäßig auf 30%. Besteht – wie etwa bei Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst – eine geringere Arbeitsbelastung während der Nachtzeit, kann auch ein Zuschlag unter 25% angemessen sein.
BAG 09.12.2015 – 10 AZR 423/14

Einschränkungen von Sozialplanabfindung und Klageverzichtsprämie

Der sich aus einem Sozialplan ergebende Abfindungsanspruch kann daran geknüpft werden, dass der Arbeitnehmer wegen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich von Arbeitslosigkeit bedroht ist (vgl. § 112 Abs. 5 Nr. 2 BetrVG). Die Zahlung einer zusätzlichen Prämie, wenn der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet, darf hingegen nicht daran gekoppelt werden, dass keine Anschlussbeschäftigung besteht. Die Klageverzichtsprämie dient allein der Planungssicherheit des Arbeitgebers.
BAG 08.12.2015 – 1 AZR 595/14 u.a.

Verschlechternde Ablösung einer Versorgungsordnung bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten möglich

Bestehen aus der Perspektive eines vernünftigen Unternehmers berechtigte wirtschaftliche Schwierigkeiten darf eine bestehende Versorgungsordnung durch verschlechternde Regelungen abgelöst werden. Hiervon ist insbesondere dann auszugehen, wenn die Wettbewerbsfähigkeit wegen einer unzureichenden Eigenkapitalausstattung gefährdet ist. Zu beachten ist, dass die Anpassung der Versorgungsordnung verhältnismäßig sein muss.
LAG Baden-Württemberg 04.12.2015 – 2 Sa 21/14 u.a.

Fehlverhalten des Ehegatten rechtfertigt keine Kündigung

Selbst strafrechtlich relevante Verstöße des Ehegatten gegenüber dem Arbeitgeber rechtfertigen keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr sind die Rechtssphären der Ehepartner voneinander getrennt zu bewerten. Eine Zurechnung des Fehlverhaltens scheidet aus.
ArbG Aachen 30.09.2015 – 2 Ca 1170/15

Keine Anrechnung von Praktikumszeiten auf Probezeit eines Berufsausbildungsverhältnisses

Absolviert ein Auszubildender vor Beginn seiner Berufsausbildung ein Praktikum, hat diese Zeit keinen Einfluss auf die in § 20 BBiG normierte Probezeit von maximal vier Monaten.
BAG 19.11.2015 – 6 AZR 844/14

Sozialplanabfindung – Benachteiligung älterer Schwerbehinderter unzulässig

Grundsätzlich ist es möglich, dass unterschiedliche Arbeitnehmergruppen bezüglich der in einem Sozialplan festgelegten Abfindungsregelungen ungleich behandelt werden können. Dies gilt allerdings nur unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Das heißt, unzulässig ist es, rentennahe, schwerbehinderte Mitarbeiter schlechter zu stellen als solche ohne Schwerbehinderung.
BAG 17.11.2015 – 1 AZR 938/13

Schwellenwerte für Massenentlassung können auch Aufhebungsverträge umfassen

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann als Entlassung im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie anzusehen sein. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet wird, die nicht in der Sphäre des Mitarbeiters liegen. Hierzu gehört auch, wenn sich der Arbeitnehmer weigert, eine erhebliche Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen zu akzeptieren.
EuGH 11.11.2015 – C.422/14

Betriebsrente für Angestellte und Arbeiter kann unterschiedlich ermittelt werden

Es ist von einer sachlich gerechtfertigten und damit zulässigen Ungleichbehandlung auszugehen, wenn die Höhe der Betriebsrente an die im Betrieb geltenden unterschiedlichen Vergütungssysteme für Arbeiter und Angestellte gekoppelt ist, nach denen sich auch die Versorgungsgruppen richten. Ein Arbeiter hat keinen Anspruch darauf, einer höheren, nur für die Angestellten geltenden Vergütungsgruppe zugeordnet zu werden.
BAG 10.11.2015 – 3 AZR 575/14

Leiharbeitnehmer zählen für die Bestimmung der Art der Wahl der Aufsichtsratsmitglieder mit

Bezüglich des in § 9 MitbestG geregelten Schwellenwertes, der darüber entscheidet, ob die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer als unmittelbare oder Delegiertenwahl durchzuführen ist, sind wahlberechtigte Leiharbeitnehmer auf Stammarbeitsplätzen mitzuzählen.
BAG 04.11.2015 – 7 ABR 42/13

Ungekürzter Vollurlaub bei abgestimmter kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses die Fortsetzung nach einer kurzen Unterbrechung, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach insgesamt erfüllter Wartezeit des § 4 BUrlG in der weiten Hälfte des Kalenderjahres endet.
BAG 20.10.2015 – 9 AZR 224/14

BEM-Konkretisierte Anforderungen

Nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Insoweit muss geprüft werden, ob und ggf. wie der Arbeitnehmer wieder beschäftigt werden kann. Im Rahmen dieses Suchprozesses ist mit dem Mitarbeiter ggf. im Beisein eines externen Sachverständigen ein Gespräch zu führen, und in möglichen Fällen eine stufenweise Wiedereingliederung zu versuchen. Darüber hinaus ist festzustellen, ob Änderungen an Betriebsmitteln, eine Umgestaltung des Arbeitsumfeldes, des Arbeitsplatzes oder der Arbeitsorganisation bzw. eine Anpassung der Arbeitszeit in Betracht kommen. Beachtet der Arbeitgeber die vorstehenden Anforderungen nicht, kann eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein.
ArbG Berlin 16.10.2015 – 28 Ca 9065/15

Aufforderung an Unterrichtungspflicht beim Betriebsübergang

Eine Unterrichtung im Sinne des § 613a Abs. 5 BGB ist unvollständig, wenn den Mitarbeitern im Rahmen des Übergangs eines Catering-Betriebes lediglich mitgeteilt wird, dass der Betrieb bis auf weiteres unverändert fortgeführt wird, und dabei nicht erwähnt wird, dass der befristete Pachtvertrag zeitnah ausläuft. Folge ist, dass die in § 613a Abs. 4 BGB normierte einmonatige Widerspruchsfrist nicht in Gang gesetzt wird.
LAG Düsseldorf 14.10.2015 – 1 Sa 733/15

Keine Briefkastenleerung am Sonntag

Wirft ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer am Sonntag eine Kündigung in seinen Hausbriefkasten, geht diese erst am folgenden Werktag zu. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, seinen Briefkasten am Sonntag zu leeren. Dies gilt auch dann, wenn die Probezeit des Arbeitnehmers am Sonntag abläuft und im Betrieb des Arbeitgebers am Sonntag regelmäßig gearbeitet wird.
LAG Schleswig-Holstein 13.10.2015 – 2 Sa 149/15

Arbeitsplätze im Ausland müssen nicht angeboten werden

Nach § 1 Abs. 2 Satz 2, 3 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Beendigungskündigung einen anderen freien Arbeitsplatz anzubieten. Dies gilt grundsätzlich nicht für freie Arbeitsplätze in einem Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens, der sich im Ausland befindet.
BAG 24.09.2015 – 2 AZR 3/14

Einmalige Vorlage der Vollmachtsurkunde ist ausreichend

Erstreckt sich eine Vollmachtsurkunde auch auf spätere, einseitig vorgenommene Rechtsgeschäfte, wie eine Folgekündigung, muss grundsätzlich nicht erneut eine Vollmacht vorgelegt werden. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Aussteller der Vollmacht den Erklärungsempfänger zwischenzeitlich über das Erlöschen der Vollmacht in Kenntnis gesetzt hat.
BAG 24.09.2015 – 6 AZR 492/14

Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz gilt bei Leistungen, die sich aus einer BV ergeben, grundsätzlich nicht

Erbringt der Arbeitgeber auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung bestimmte Leistungen, ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz grundsätzlich nicht anwendbar. Zudem liegt auch kein Verstoß gegen das in § 612a BGB verankerte Maßregelungsverbot vor.
LAG München 24.09.2015 – 2 Sa 204/15

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot umfasst auch Gewährung eines zinslosen Darlehens

Wurde mit dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer wirksam ein umfassendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, ist es diesem auch nicht gestattet, einem Konkurrenzunternehmen ein zinsloses Darlehen zu gewähren. Hiermit würde er mittelbar in Wettbewerb zu seinem bisherigen Arbeitgeber treten.
BAG 07.07.2015 – 10 AZR 260/14

Verweigerung einer mindestlohnwidrigen Vertragsänderung rechtfertigt keine Kündigung

Lehnt ein Arbeitnehmer eine unter Missachtung des MiLoG angebotenen Änderung seines Arbeitsvertrages ab, rechtfertigt dies keine Kündigung. Vielmehr ist eine solche Kündigung nach § 612a BGB unwirksam, weil der Arbeitnehmer mit der Verweigerung seiner Unterschrift in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat.
LAG Sachsen 24.06.2015 – 2 Sa 156/15

Verlängerte Kündigungsfrist als Bewährungschance

Grundsätzlich ist es möglich, das Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten seines Bestehens auch mit einer verlängerten Kündigungsfrist von maximal vier Monaten zu kündigen, wenn dem Arbeitnehmer noch eine Bewährungschance eingeräumt werden soll. Eine Umgehung des Befristungsrechts ist jedenfalls dann nicht anzunehmen, wenn in der Kündigung aufgeführt ist, dass die Probezeit nicht bestanden wurde, dass eine Bewährungschance gewährt werden soll, und dass der Arbeitgeber im Falle der Bewährung bereit ist, über einen anschließenden neuen Arbeitsvertrag zu sprechen. Eine verbindliche Wiedereinstellungszusage ist nicht erforderlich.
LAG Baden-Württemberg 06.05.2015 – 4 Sa 94/14

Keine Hemmung der Verjährung von Vergütungsansprüchen wegen Kündigungsschutzklage

Erhebt ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage wird hierdurch die Verjährung von Vergütungsansprüchen des Arbeitnehmers wegen Annahmeverzugs nicht nach § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB gehemmt.
BAG 24.06.2015 – 5 AZR 509/13

Kürzung von Weihnachtsgeld wegen höheren Gehalts aufgrund MiLoG unwirksam

Auch wenn ein Unternehmen seit dem 01. Januar 2015 wegen des MiLoG einen höheren Stundenlohn bezahlen muss, ist eine Änderungskündigung, mit der die Streichung oder Kürzung des bislang zusätzlich gewährten Urlaubs- oder Weihnachtsgeldes bezweckt werden soll, unwirksam.
LAG Berlin-Brandenburg 02.10.2015 – 9 Sa 569/15, 9 Sa 570/15, 9 Sa 591/15 und 9 Sa 1727/15

Keine zwingende fristlose Kündigung bei Gewinnspielteilnahme auf Kosten des Arbeitgebers

Nimmt ein Arbeitnehmer unter Nutzung seines Diensttelefons durch die Wahl einer kostenpflichtigen Sondernummer an einem Gewinnspiel teil, rechtfertigt dies nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung. Insbesondere dann, wenn die Anrufe außerhalb der Arbeitszeit erfolgen und der Umfang der erlaubten Privatnutzung nicht explizit geregelt ist, ist Vorsicht geboten. Der Arbeitgeber muss dann zunächst klare Regelungen schaffen und ggf. abmahnen.
LAG Düsseldorf 16.09.2015 – 12 Sa 630/15

Entschädigungsanspruch bei zweimaliger Kündigung während der Schwangerschaft

Kündigt ein Arbeitgeber einer schwangeren Mitarbeiterin unter Verstoß gegen § 9 MuSchG jeweils ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde mehrmals, ist hierin ein Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 Satz 1 AGG normierte Diskriminierungsverbot zu sehen. Die Arbeitnehmerin hat aufgrund der Benachteiligung wegen ihres Geschlechts einen Anspruch auf Zahlung einer Geldentschädigung.
LAG Berlin-Brandenburg 16.09.2015 – 23 Sa 1045/15

Umfang der Arbeitszeit bei Außendienst-Mitarbeitern

Die Zeiten, die ein Außendienst-Mitarbeiter ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort für seine Fahrten von seinem Wohnort zum ersten bzw. vom letzten Kunden wieder zurück benötigt, sind Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie. Ansonsten wäre der mit der Richtlinie bezweckte Schutz der Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers nicht gewährleistet.
EuGH 10.09.2015 – C-266/14

Fristlose Kündigung bei Missachtung der Kontrollpflichten

Verletzt ein Sicherheitsmitarbeiter die ihm obliegenden Ausgangskontrollpflichten, weil er während seiner Arbeitszeit einen besonders zu sichernden Bereich (hier: Ausgang des Produktionsbereiches einer Münzprägeanstalt) für einen längeren Zeitraum grundlos verlässt, kann dies eine fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
LAG Berlin-Brandenburg 09.09.2015 – 17 Sa 810/15

Deutschlandweite Versetzung eines Arbeitnehmers nicht problemlos möglich

Auch wenn vertraglich vorgesehen ist, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter einseitig deutschlandweit einsetzen und ihn entsprechend versetzen kann, ist dies nicht ohne weiteres möglich. Insbesondere muss der Arbeitgeber über die Versetzung unter Beachtung billigen Ermessens entscheiden. Er hat hierbei vor allem die familiären Belange und privaten Interessen des Arbeitnehmers angemessen zu beachten. Sind mehrere Mitarbeiter für die freie Stelle geeignet, muss er denjenigen versetzen, der in sozialer Hinsicht am wenigsten schutzbedürftig ist.
LAG Schleswig-Holstein 26.08.2015 – 3 Sa 157/15

Kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn bei rückwirkend begründetem Arbeitsverhältnis

Ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn besteht nur dann, wenn ein erfüllbares, tatsächlich durchführbares Arbeitsverhältnis existiert. Diese Voraussetzung ist für den in der Vergangenheit liegenden Zeitraum bei einem nachträglich begründeten Arbeitsverhältnis nicht gegeben.
BAG 19.08.2015 – 5 AZR 975/13

Keine betriebliche Übung bezüglich bezahlter Raucherpause

Auch wenn ein Arbeitgeber über Jahre hinweg bezahlte Raucherpausen gewährt hat, können die Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass er hieran festhält. Hiervon ist jedenfalls dann auszugehen, wenn dem Arbeitgeber die Dauer und Häufigkeit der Raucherpausen jedes einzelnen Mitarbeiters gar nicht bekannt waren. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber mitteilen bzw. in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden, dass sich die Mitarbeiter für Raucherpausen zukünftig ausstempeln müssen.
LAG Nürnberg 05.08.2015 – 2 Sa 132/15

Beschäftigte dürfen für personelle Verstärkung streiken

Der Streik des Pflegepersonals eines Krankenhauses für die Einstellung von mehr Beschäftigten ist zulässig.
Er verstößt insbesondere nicht gegen die Friedenspflicht, wenn die Personalausstattung tarifvertraglich nicht geregelt ist.
BAG Berlin-Brandenburg 24.06.2015 – 26 SaGa 1059/15

Sog. Spätehenklauseln in Versorgungszusagen unwirksam

Eine Versorgungszusage für hinterbliebene Ehepartner, die voraussetzt, dass die Eheschließung vor Vollendung des 60. Lebensjahres erfolgte, ist nach § 7 Abs. 2 AGG wegen Altersdiskriminierung unwirksam.
BAG 04.08.2015 – 3 AZR 137/13

Diskriminierungsschutz auch bei Scheinbewerbungen?

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Gerichtshof der Europäischen Union zur Entscheidung u.a. die Frage vorgelegt, ob auch derjenige Entschädigungsansprüche geltend machen kann, dessen Bewerbungsunterlagen zeigen, dass er nicht ernsthaft an einer Einstellung und Beschäftigung interessiert ist, sondern nur den Bewerberstatus erreichen will.
BAG 18.06.2015 – 8 AZR 848/13

Gehören Dusch- und Waschzeiten zur Arbeitszeit?

Im Gegensatz zu Umkleidezeiten, die immer dann zu vergüten sind, wenn die vom Arbeitgeber gestellte Dienstkleidung während der Arbeitszeit getragen werden muss und eine private Nutzung ausgeschlossen ist, ist die Rechtslage bezüglich Dusch- und Waschzeiten höchstrichterlich ungeklärt. Dusch- und Waschzeiten könnten dann vergütungspflichtig sein, wenn sie hygienisch zwingend erforderlich sind.
LAG Düsseldorf 03.08.3015 – 9 Sa 425/15

Zahlungsausfälle dürfen variable Entlohnung nicht beeinflussen

Eine Regelung, die bestimmt, dass sich die dem Mitarbeiter zustehende Provision nur an tatsächlich beglichenen Rechnungen orientiert, ist sittenwidrig.
Soweit dem Mitarbeiter eine solche Leistungsvergütung zusteht, darf diese nicht davon abhängig gemacht werden, dass die von dem Unternehmen gestellten Rechnungen auch bezahlt werden.
Das unternehmerische Risiko darf nicht dem Mitarbeiter aufgebürdet werden.
LAG Hamm 21.04.2015 – 14 Sa 1249/14

Wann können betriebliche Gründe einem Anspruch auf Teilzeittätigkeit entgegenstehen?

Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber einem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit diesem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Ob dies der Fall ist, ist im Rahmen einer Dreistufenprüfung zu ermitteln.

Zuerst ist zu untersuchen, ob der vom Arbeitgeber für erforderlich gehaltenen Arbeitszeitregelung ein betriebliches Organisationskonzept zu Grunde liegt. Wenn dies zu bejahen ist, ist festzustellen, um welches Konzept es sich handelt.
Dem folgend ist auf der zweiten Stufe zu eruieren, inwieweit dieses der begehrten Arbeitszeitregelung tatsächlich entgegensteht.
Auf der dritten Stufe ist dann zu prüfen, welches Gewicht die entgegenstehenden betrieblichen Gründe haben, und ob die unternehmerische Aufgabenstellung und das Organisationskonzept durch die gewünschte Teilzeittätigkeit wesentlich beeinträchtigt werden.

Die Darlegungs- und Beweislast für das Entgegenstehen betrieblicher Gründe obliegt dem Arbeitgeber. In zeitlicher Hinsicht kommt es für das Vorliegen betrieblicher Gründe auf den Tag der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches an.
BAG 20.01.2015 – 9 AZR 735/13

Neue BAG-Rechtsprechung: Bei Urlaubsabgeltung keine Kürzung des Urlaubs wegen Elternzeit

Scheidet ein Arbeitnehmer während oder zum Ende der Elternzeit aus dem Arbeitsverhältnis aus, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Erholungsurlaub nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG zu kürzen.

Eine Kürzung ist nur dann möglich, wenn das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Elternzeit fortbesteht. Im Falle der Beendigung besteht hingegen ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Die Surrogatstheorie, nach der sich der Umfang der Urlaubsabgeltung nach dem tatsächlich noch bestehenden Urlaubsanspruch richtet, wurde aufgegeben.
BAG 19.05.2015 – 9 AZR 725/13

Unwirksame Kündigung wegen AGG-Verstoß im Kleinbetrieb

Auch eine in einem Kleinbetrieb ausgesprochene Kündigung kann wegen Verstoßes gegen das in § 7 Abs. 1 AGG normierte Benachteiligungsverbot unwirksam sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn aufgrund dargelegter Indizien zu vermuten ist, dass eine Benachteiligung wegen des Lebensalters vorliegt und der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, diese zu widerlegen.
BAG 23.07.2015 – 6 AZR 457/14

Mindestlohn auch bei Krankheit, Feiertagsentlohnung und Urlaubsabgeltung

Der Anspruch auf den tariflichen Mindestlohn besteht auch im Falle einer Urlaubsabgeltung, bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie bei Entgeltzahlung an Feiertagen.

Es ist nicht erforderlich, dass die Mindestlohnregelung entsprechende Aussagen trifft.
BAG 13.05.2015 – 10 AZR 191/14

“Betriebs”-Begriff bei Massenentlassungen

Setzt sich ein Unternehmen aus mehreren Einheiten zusammen, ist der “Betrieb” im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie (vgl. § 17 KSchG) die Einheit, welcher die betroffenen Mitarbeiter zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung zugewiesen sind.

Die Regelung “mindestens 20” in Art. 1 der Massenentlassungsrichtlinie ist so zu verstehen, dass die Entlassungen in jedem Betrieb für sich genommen erfolgen müssen. Es kommt also nicht auf die Gesamtzahl der Entlassungen in allen Betrieben des Unternehmens an.
EuGH 30.04.2015 – C-80/14

Entscheidendes Kriterium für eine Betriebsrentenanpassung

§ 16 Abs. 1 BetrAVG bestimmt, dass es für die Frage, ob eine Betriebsrentenanpassung vorzunehmen ist, auf die tatsächliche wirtschaftliche Lage des Versorgungsschuldners ankommt.

Nicht entscheidend ist demnach, welche fiktive wirtschaftliche Lage bestanden hätte, wenn unternehmerische Entscheidungen anders getroffen worden wären.
BAG 21.04.2015 – 3 AZR 729/13

Stichtagsregelung nur für Gewerkschaftsmitglieder zulässig

Sieht ein Haustarifvertrag vor, dass Leistungen zur Abmilderung wirtschaftlicher und sozialer Nachteile nur an Mitarbeiter bezahlt werden, die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bereits Gewerkschaftsmitglieder waren, ist dies nicht zu beanstanden.

Insbesondere verstößt eine derartige Regelung weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen die negative Koalitionsfreiheit.
BAG 15.04.2015 – 4 AZR 796/13

Fristlose Kündigung wegen Anfertigung privater Raubkopien mit Arbeitsmitteln

Nutzt ein Arbeitnehmer seinen Dienstrechner dazu, um Bild- und Tonträger, die er sich privat besorgt hat, während der Arbeitszeit für sich selbst oder seine Kollegen auf dienstliche CD-Rohlinge zu kopieren, kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Unerheblich ist, ob er hierdurch zugleich gegen das Urheberrecht verstößt.
BAG 16.07.2015 – 2 AZR 85/15

Umschulungsteilnehmer und Geschäftsführer können unter den Arbeitnehmerbegriff des § 17 Abs. 1 KSchG fallen

Wesentlich für den Begriff des Arbeitnehmers im Sinne des Massenentlassungsrichtlinie ist die Tatsache, ob eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt. Demzufolge ist auch ein GmbH-Geschäftsführer, der keine eigenen Geschäftsanteile besitzt und nur zur gemeinschaftlichen Vertretung mit anderen Geschäftsführern berechtigt ist, bei der Ermittlung der in § 17 Abs. 1 KSchG normierten Schwellenwerte zu berücksichtigen. Auch Umschüler, die in einem Betrieb arbeiten, um Berufserfahrung zu sammeln oder ihre Kenntnisse zu vertiefen bzw. eine Ausbildung absolvieren, sind selbst dann Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie, wenn ihre Vergütung vollständig mit Hilfe von Fördermitteln erfolgt.
EuGH 09.07.2015 – C-229/14 (Balkaya)

Änderung des Kündigungsgrundes im Prozess möglich?

Ein Auswechseln der Kündigungsgründe im Rahmen eines am Arbeitsgericht anhängigen Kündigungsschutzverfahrens ist unzulässig, wenn die Kündigung dadurch einen völlig anderen Charakter erhält.
LAG Düsseldorf 24.06.2015 – 7 Sa 1243/14

Beschäftigte dürfen für personelle Verstärkung streiken

Der Streik des Pflegepersonals eines Krankenhauses für die Einstellung von mehr Beschäftigten ist zulässig. Er verstößt insbesondere nicht gegen die Friedenspflicht, wenn die Personalausstattung tarifvertraglich nicht geregelt ist.
BAG Berlin-Brandenburg 24.06.2015 – 26 SaGa 1059/15

Diskriminierungsschutz auch bei Scheinbewerbungen?

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Gerichtshof der Europäischen Union zur Entscheidung u.a. die Frage vorgelegt, ob auch derjenige Entschädigungsansprüche geltend machen kann, dessen Bewerbungsunterlagen zeigen, dass er nicht ernsthaft an einer Einstellung und Beschäftigung interessiert ist, sondern nur den Bewerberstatus erreichen will.
BAG 18.06.2015 – 8 AZR 848/13

Erfolgsaussichten einer Druckkündigung

Eine sog. „Druck“-Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich ein erheblicher Teil der Kollegen weigert, mit einem wegen Kindesmissbrauchs verurteilten Mitarbeiter zusammenzuarbeiten und deshalb die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung wiederholt verweigert hat. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Betriebsablauf erheblich gestört ist und arbeitsrechtliche Sanktionen gegenüber den Kollegen aussichtslos erscheinen, um den Betriebsfrieden und das Vertrauensverhältnis wieder herzustellen.
LAG Bremen 17.06.2015 – 3 Sa 129/14

Auslegung einer sog. allgemeinen Erledigungsklausel im gerichtlichen Vergleich

Soll eine Ausgleichsklausel in einem gerichtlichen Vergleich ausdrücklich auch unbekannte Ansprüche erfassen, kann der Arbeitnehmer etwaige „Equal-Pay-Ansprüche“ nicht mehr geltend machen.
BAG 27.05.2015 – 5 AZR 137/14

Neue BAG-Rechtsprechung: Bei Urlaubsabgeltung keine Kürzung des Urlaubs wegen Elternzeit

Scheidet ein Arbeitnehmer während oder zum Ende der Elternzeit aus dem Arbeitsverhältnis aus, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Erholungsurlaub nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG zu kürzen. Eine Kürzung ist nur dann möglich, wenn das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Elternzeit fortbesteht. Im Falle der Beendigung besteht hingegen ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Die Surrogatstheorie, nach der sich der Umfang der Urlaubsabgeltung nach dem tatsächlich noch bestehenden Urlaubsanspruch richtet, wurde aufgegeben.
BAG 19.05.2015 – 9 AZR 725/13

Mindestlohn auch bei Krankheit, Feiertagsentlohnung und Urlaubsabgeltung

Der Anspruch auf den tariflichen Mindestlohn besteht auch im Falle einer Urlaubsabgeltung, bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie bei Entgeltzahlung an Feiertagen. Es ist nicht erforderlich, dass die Mindestlohnregelung entsprechende Aussagen trifft.
BAG 13.05.2015 – 10 AZR 191/14

Kündigung wegen Sitzstreiks beim Vorgesetzten zur Durchsetzung einer Gehaltserhöhung

Versucht ein Mitarbeiter eine Erhöhung seiner Vergütung mit Hilfe eines Sitzstreiks im Büro seines Vorgesetzten durchzusetzen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Dies ist vor allem dann anzunehmen, wenn der Mitarbeiter als Führungskraft des Unternehmens eine besondere Stellung genießt und jegliche Versuche des Vorgesetzten bis hin zur Androhung der Kündigung erfolglos blieben.
LAG Schleswig-Holstein 06.05.2015 – 3 Sa 354/14

“Betriebs”-Begriff bei Massenentlassungen

Setzt sich ein Unternehmen aus mehreren Einheiten zusammen, ist der “Betrieb” im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie (vgl. § 17 KSchG) die Einheit, welcher die betroffenen Mitarbeiter zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung zugewiesen sind. Die Regelung “mindestens 20” in Art. 1 der Massenentlassungsrichtlinie ist so zu verstehen, dass die Entlassungen in jedem Betrieb für sich genommen erfolgen müssen. Es kommt also nicht auf die Gesamtzahl der Entlassungen in allen Betrieben des Unternehmens an.
EuGH 30.04.2015 – C-80/14

Weiterhin kein unmittelbares Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher bei nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung

Das Bundesarbeitsgericht hält daran fest, dass auch dann nicht unmittelbar ein Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers mit dem Entleiher begründet wird, wenn die Arbeitnehmerüberlassung länger als nur vorübergehend im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG erfolgt.
BAG 29.04.2015 – 9 AZR 883/13

Entscheidendes Kriterium für eine Betriebsrentenanpassung

§ 16 Abs. 1 BetrAVG bestimmt, dass es für die Frage, ob eine Betriebsrentenanpassung vorzunehmen ist, auf die tatsächliche wirtschaftliche Lage des Versorgungsschuldners ankommt. Nicht entscheidend ist demnach, welche fiktive wirtschaftliche Lage bestanden hätte, wenn unternehmerische Entscheidungen anders getroffen worden wären.
BAG 21.04.2015 – 3 AZR 729/13

Zahlungsausfälle dürfen variable Entlohnung nicht beeinflussen

Eine Regelung, die bestimmt, dass sich die dem Mitarbeiter zustehende Provision nur an tatsächlich beglichenen Rechnungen orientiert, ist sittenwidrig. Soweit dem Mitarbeiter eine solche Leistungsvergütung zusteht, darf diese nicht davon abhängig gemacht werden, dass die von dem Unternehmen gestellten Rechnungen auch bezahlt werden. Das unternehmerische Risiko darf nicht dem Mitarbeiter aufgebürdet werden.
LAG Hamm 21.04.2015 – 14 Sa 1249/14

Günstigkeitsvergleich bei Ansprüchen aus Tarifverträgen

Sind beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden im Sinne des § 3 TVG und wurde arbeitsvertraglich ein weiterer Tarifvertrag in Bezug genommen, muss mit Hilfe eines Günstigkeitsvergleiches festgestellt werden, welcher Tarifvertrag zur Anwendung kommt. Dies geschieht nach § 4 Abs. 3 TVG an Hand eines sog. Sachgruppenvergleiches. Bleiben hierbei Zweifel, ob die individualvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer tatsächlich vorteilhafter ist, gelten zwingend die tariflichen Bestimmungen.
BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13

Stichtagsregelung nur für Gewerkschaftsmitglieder zulässig

Sieht ein Haustarifvertrag vor, dass Leistungen zur Abmilderung wirtschaftlicher und sozialer Nachteile nur an Mitarbeiter bezahlt werden, die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bereits Gewerkschaftsmitglieder waren, ist dies nicht zu beanstanden. Insbesondere verstößt eine derartige Regelung weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen die negative Koalitionsfreiheit.
BAG 15.04.2015 – 4 AZR 796/13

Voraussetzungen für Entgeltfortzahlung bei Kuraufenthalt

Unterzieht sich ein Arbeitnehmer einer ambulanten Vorsorgekur hat er dann einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach §§ 9 Abs. 1, 3 Abs. 1 EFZG, wenn diese Maßnahme medizinisch erforderlich ist und durch einen Sozialversicherungsträger (hier: Krankenkasse) bewilligt wurde.
LAG Niedersachsen 27.03.2015 – 10 Sa 1005/14

Beginn des Sonderkündigungsschutzes bei künstlicher Befruchtung

Nach § 9 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig. Im Falle einer künstlichen Befruchtung in Form einer sog. Invitro-Fertilisation setzt dieser Sonderkündigungsschutz bereits in dem Zeitpunkt ein, in welchem die befruchtete Eizelle eingesetzt wird und nicht erst bei ihrer erfolgreichen Einnistung.
BAG 26.03.2015 – 2 AZR 237/14

Keine Nachweispflicht für Arbeitsbedingungen beim Entleiher

Der Verleiher muss dem Leiharbeitnehmer als sein Vertragsarbeitgeber im Sinne des § 2 Abs. 1 NachwG lediglich die Arbeitsbedingungen in dem mit ihm bestehenden Arbeitsverhältnis nachweisen. Dass er dem Leiharbeitnehmer auch die im Entleiherbetrieb geltenden Arbeitsbedingungen nachweist, sieht das AÜG nicht vor.
BAG 25.03.2015 – 5 AZR 368/13

Was bedeutet „in Vollzeit beschäftigt“?

Wird in einem mit einem durchschnittlichen Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag ohne weitere Angaben vereinbart, dass dieser „in Vollzeit“ beschäftigt“ wird, ist die Regelung so zu interpretieren, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden beträgt. Steht infolge freier Beweiswürdigung fest, dass der Mitarbeiter auf Veranlassung des Arbeitgebers Überstunden erbracht hat, darf das Gericht dann, wenn der Arbeitnehmer die ihm obliegende Darlegungs- und Beweislast nicht für jede Überstunde erfüllen kann, den Mindestumfang der geleisteten Überstunden nach § 287 Abs. 2 in Verbindung mit Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen.
BAG 25.03.2015 – 5 AZR 602/13

Umfang der Unfallversicherung in der Mittagspause

Grundsätzlich umfasst die gesetzliche Unfallversicherung die Absicherung des Arbeitnehmers nicht nur während der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung, sondern auch in den Pausen. Hierzu gehört die Zeit, in der der Mitarbeiter sein Mittagessen einnimmt. Erledigt er hingegen in der Mittagspause auch private Besorgungen (hier: Besuch der Wäschereinigung) ist er nicht versichert, wenn er auf dem Weg dorthin verunglückt.
LSG Hessen 24.03.2015 – L 3 U 225/10

Keine Besonderheiten bei Schadensersatz und Schmerzensgeld im Berufsausbildungsverhältnis

Hat ein Auszubildender infolge seines Verhaltens einen Beschäftigten desselben Betriebs verletzt, haftet er ohne Rücksicht auf sein Alter ebenso wie ein anderer Arbeitnehmer.
BAG 19.03.2015 – 8 AZR 67/14

Entgeltfortzahlungsanspruch bei rückfälliger Alkoholabhängigkeit

Wird ein Arbeitnehmer wegen seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig, fehlt es auch bei einem Rückfall grundsätzlich an einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Das heißt, der Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG.
BAG 18.03.2015 – 10 AZR 99/14

Unwirksamkeit einer Klageverzichtsklausel

Findet sich in einem Aufhebungsvertag eine formularmäßige Klageverzichtsklausel, kann diese nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung des Ausspruchs einer angedrohten außerordentlichen Kündigung unterzeichnet wurde, die der Arbeitgeber nicht ernsthaft hätte in Erwägung ziehen dürfen.
BAG 12.03.2015 – 6 AZR 82/14

Keine Anrechnung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn

Jährliche Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld dürfen nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angrechnet werden. Die Anrechnung kann zudem auch nicht mittels Änderungskündigung erreicht werden.
ArbG Berlin 04.03.2015 – 54 Ca 14420/14

Umfang des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates bei Pausenregelung

Das in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG normierte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates erstreckt sich auch auf die Festlegung von Ruhepausen, die über die in § 4 ArbZG geregelten Mindestanforderungen hinausgehen.
BAG 25.02.2015 – 1 AZR 642/13

Auswirkungen der Pausenregelung in § 4 ArbZG

Während der gesetzlich vorgesehenen Mindestpausenregelungen ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers anzunehmen. Zugleich ist der Arbeitnehmer in dieser Zeit im Sinne des § 297 BGB verhindert, eine Arbeitsleistung zu bewirken, das heißt gegen Entgelt zu erbringen. Ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer vorab gegen eine angeordnete Ruhepause protestiert hat und zu erkennen gegeben hat, dass er die Ruhepause an dem Arbeitstag unter Beachtung des § 4 ArbZG zu einem anderen Zeitpunkt bzw. mit kürzerer Dauer in Anspruch nehmen will.
BAG 25.02.2015 – 5 AZR 886/12

Verwendung von Videoaufnahmen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Bildnisse von Arbeitnehmern dürfen nach § 22 KUG nur mit deren Einwilligung verwendet werden. Hat der Arbeitnehmer die Einwilligung ohne Einschränkungen erteilt, erlischt sie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht automatisch. Ein Widerruf ist nur möglich, wenn hierfür ein plausibler Grund vorgetragen wird.
BAG 19.02.2015 – 8 AZR 1011/13

Entschädigungsanspruch bei Überwachung ohne konkrete Tatsachen für einen Verdacht

Beauftragt ein Arbeitgeber einen Detektiv mit der Überwachung eines Arbeitnehmers, weil er den Verdacht hat, dass dieser eine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht, handelt er rechtswidrig, wenn es für den Verdacht an konkreten Tatsachen fehlt. Dem observierten Arbeitnehmer kann ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts zustehen.
BAG 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13

Grenzen für die Abberufung eines Vorstandsmitgliedes

Die Bestellung eines Vorstandsmitgliedes kann nur dann widerrufen werden, wenn hierfür ein wichtiger Grund vorliegt. Dies ist beispielsweise anzunehmen, wenn die weitere Tätigkeit des Vorstandsmitgliedes für das Unternehmen bis zum Ende der Amtszeit unzumutbar wäre.
OLG Frankfurt 17.02.2015 – 5 U 111/14

Verdachtskündigung erfasst auch Berufsausbildungsverhältnisse

Besteht der dringende Verdacht, dass ein Auszubildender eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Erforderlich ist jedoch, dass dem Ausbildungsbetrieb die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses wegen des Verdachts objektiv unzumutbar ist.
BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13

Bestandteile des Mindestlohns bei Entsendung

Als Bestandteile des Mindestlohns sind auch Tagegelder und Wegzulagen anzusehen, welche die Arbeitnehmern nicht als Erstattung für infolge der Entsendung tatsächlich entstandene Kosten erhalten. Demgegenüber sind für Unterbringungskosten gezahlte Zulagen und die Bereitstellung von Essensgutscheinen, die den Arbeitnehmern gewährt werden, um ihnen infolge ihrer Entsendung entstandene Lebenshaltungskosten zu erstatten, keine Bestandteile des Mindestlohns.
EuGH 12.02.2015 – C-396/13

Weiterbeschäftigung eines Rentners durch Befristungsabrede möglich?

Soll ein Arbeitsverhältnis mit Hilfe einer Befristungsabrede für einen begrenzten Zeitraum nach Erreichen des Renteneintrittsalters fortgesetzt werden, ist Vorsicht geboten. Allein die Tatsache, dass der Mitarbeiter nun eine gesetzliche Rente beziehen kann, rechtfertigt keine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG. Möglich ist aber beispielsweise eine befristete Weiterbeschäftigung, wenn diese zum Zweck der konkreten Einarbeitung einer Nachwuchskraft erfolgt.
BAG 11.02.2015 – 7 AZR 17/13

Voraussetzungen für die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Rentenalters zur Einarbeitung eines Nachfolgers

Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG kann eine bei oder nach Rentenbeginn getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wirksam sein. Erforderlich hierfür ist, dass der Mitarbeiter tatsächlich einen Anspruch auf Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung hat, und dass die Befristungsabrede ursächlich für eine konkrete, im Zeitpunkt ihres Abschlusses bestehende Personalplanungsmaßnahme des Arbeitgebers ist.
BAG 11.02.2015 – 7 AZR 17/13

Urlaubsgewährung bei fristloser Kündigung

Wirkungslos ist der Hinweis in einem Kündigungsschreiben, dass der Arbeitnehmer dann, wenn nur die hilfsweise ausgesprochene Kündigung wirksam sein sollte, unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist. Der Urlaubsanspruch kann mit einer derartigen Regelung nicht erfüllt werden, weil Urlaub nur dann wirksam gewährt werden kann, wenn der Arbeitgeber auch eine Urlaubsvergütung bezahlt bzw. diese verbindlich zusagt.
BAG 10.02.2015 – 9 AZR 455/13

Umfang des Urlaubsanspruchs bei Wechsel in eine Teilzeittätigkeit

Im Anschluss an die Entscheidung des EuGH vom 13.06.2013 (C-415/12) hat nunmehr auch das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass bei einem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen der noch offene Urlaubsanspruch aus der Vollzeittätigkeit nicht proportional gekürzt werden darf. Diese Rechtsprechungsänderung entspricht dem in § 4 TzBfG normierten Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter.
BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/14

Rückzahlungsklauseln hinsichtlich der Finanzierung eines dualen Hochschulstudiums sind wirksam

Ein Arbeitgeber kann mit einem Hochschulabsolventen wirksam vereinbaren, dass ihm dieser die externen Studienbeiträge zurück zu erstatten hat, wenn er im Anschluss an das Studium ein ihm angebotenes Arbeitsverhältnis nicht eingeht.
ArbG Gießen 03.02.2015 – 9 Ca 180/14

Anspruch auf Mindestabstand zur höchsten Tarifvergütung für AT-Angestellte

Für außertariflich beschäftigte Mitarbeiter besteht ein Anspruch auf Gehaltsanpassung, wenn ihr Arbeitsentgelt hinter dem eines Arbeitnehmers zurückbleibt, der in die höchste Tarifentgeltgruppe eingruppiert ist. Dies ergibt sich aus dem Status des AT Angestellten. Ohne eine Gehaltsanpassung würden die Arbeitsvertragsparteien von dem abweichen, was sie hinsichtlich Position und Aufgabenbereich gewollt haben.
ArbG Köln 29.01.2015 – 11 Ca 3810/14

Gewichtung Betriebszugehörigkeitsdauer gegenüber Unterhaltspflichten bei Sozialauswahl

Im Rahmen der vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung vorzunehmenden Sozialauswahl kann eine drei Jahre längere Betriebszugehörigkeit drei Unterhaltspflichten jedenfalls dann nicht aufwiegen, wenn auch der Unterhalt Leistende schon sechs Jahre beschäftigt ist.
BAG 29.01.2015 – 2 AZR 164/14

Wann können betriebliche Gründe einem Anspruch auf Teilzeittätigkeit entgegenstehen?

Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber einem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit diesem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Ob dies der Fall ist, ist im Rahmen einer Dreistufenprüfung zu ermitteln. Zuerst ist zu untersuchen, ob der vom Arbeitgeber für erforderlich gehaltenen Arbeitszeitregelung ein betriebliches Organisationskonzept zu Grunde liegt. Wenn dies zu bejahen ist, ist festzustellen, um welches Konzept es sich handelt. Dem folgend ist auf der zweiten Stufe zu eruieren, inwieweit dieses der begehrten Arbeitszeitregelung tatsächlich entgegensteht. Auf der dritten Stufe ist dann zu prüfen, welches Gewicht die entgegenstehenden betrieblichen Gründe haben, und ob die unternehmerische Aufgabenstellung und das Organisationskonzept durch die gewünschte Teilzeittätigkeit wesentlich beeinträchtigt werden. Die Darlegungs- und Beweislast für das Entgegenstehen betrieblicher Gründe obliegt dem Arbeitgeber. In zeitlicher Hinsicht kommt es für das Vorliegen betrieblicher Gründe auf den Tag der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches an.
BAG 20.01.2015 – 9 AZR 735/13

Keine Fortzahlung der Ausbildungsvergütung nach Ablauf der Sechs-Wochen-Frist bei Besuch der Berufsschule trotz Erkrankung

Nimmt ein erkrankter Auszubildender nur am Berufsschulunterricht teil, ohne im Ausbildungsbetrieb tätig zu werden, hat er nach Ablauf der Sechs-Wochen-Frist gegen den Ausbilder keinen Anspruch gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung allein wegen des Schulbesuchs. Eine Teil-Ausbildungsfähigkeit gibt es nicht.
LAG Baden-Württemberg 14.01.2015 – 13 Sa 73/14

Änderung der gesetzlichen Altersgrenzen für den Rentenbezug kann Anspruch auf Betriebsrente beeinflussen

Sieht eine Vereinbarung über den Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente ab Erreichen einer bestimmten Altersgrenze vor, dass die Betriebsrente um Renten aus den gesetzlichen Rentenversicherungen zu kürzen ist, kann dies so zu verstehen sein, dass eine Betriebsrente erst dann begehrt werden kann, wenn auch der gesetzliche Anspruch besteht.
BAG 13.01.2015 – 3 AZR 894/12

Facebook-Auftritt erfordert keine Betriebsratsbeteiligung

Will sich ein Unternehmen mit einem Facebook-Auftritt präsentieren, besteht insoweit kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Insbesondere scheidet eine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auch dann aus, wenn über die Homepage Rückschlüsse auf Leistung oder Verhalten einzelner Mitarbeiter möglich sind.
ArbG Düsseldorf 12.01.2015 – 9 TaBV 51/14

Adipositas als Behinderung im Sinne der Gleichbehandlungs-Rili möglich

Eine Adipositas kann dann eine Behinderung im Sinne der Gleichbehandlungs-Rili darstellen, wenn mit ihr eine Einschränkung einhergeht, die auf einer dauerhaften physischen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigung basiert. Zudem muss der Arbeitnehmer hierdurch gehindert sein, in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren vollständig und gleichberechtigt am Berufsleben teilnehmen zu können.
EuGH 18.12.2014 – C-354/13 (FOA)

Kein Anspruch auf Unterstützung durch einen Rechtsanwalt im BEM-Gespräch

Für Unternehmen besteht grundsätzlich keine Pflicht, dem Arbeitnehmer zu gestatten, dass ihn zu Gesprächen im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ein Rechtsanwalt begleiten kann. Dies gilt unabhängig davon, in welcher gesundheitlichen Verfassung sich der Arbeitnehmer befindet bzw. wie viele Personen auf der Arbeitgeberseite in den Prozess involviert sind. Einen Anspruch auf “Waffengleichheit” gibt es nicht.
LAG Rheinland-Pfalz 18.12.2014 – 5 Sa 518/14

Keine Reduzierung des Arbeitszeitkontos bei fehlender Einsatzmöglichkeit eines Leiharbeitnehmers

Aufgrund von § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG ist es Verleihern nicht gestattet, bei einer fehlenden Einsatzmöglichkeit des Leiharbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben zu reduzieren. Dies gilt auch dann, wenn der Leiharbeitnehmer dennoch die vereinbarte monatliche Vergütung in vollem Umfang erhält.
LAG Berlin-Brandenburg 17.12.2014 – 15 Sa 982/14

Kein Doppelurlaubsanspruch bei Arbeitgeberwechsel

Für den Arbeitnehmer besteht bei einem Arbeitgeberwechsel die Pflicht, seinen neuen Arbeitgeber darauf hinzuweisen, ob und in welchem Umfang der frühere Arbeitgeber seinen Jahresurlaubsanspruch bereits erfüllt hat. Hierfür hat der vormalige Arbeitgeber nach § 6 Abs. 2 BUrlG eine Urlaubsbescheinigung auszustellen.
BAG 16.12.2014 – 9 AZR 295/13

Anforderungen an Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage

Hat ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, weil eine durch den Gläubigerausschuss manifestierte Stilllegungsabsicht bestand, wurde ihm aber zugleich deutlich gemacht, dass nach einem Investor gesucht wird, liegt grundsätzlich keine Täuschung über die tatsächliche Fortführung des Betriebes nach Abschluss des Aufhebungsvertrages vor. Voraussetzung für eine arglistige Täuschung ist, dass der Täuschende aus der Sicht eines objektiven Dritten durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst. Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Anfechtenden.
LAG Hamburg 16.12.2014 – 4 Sa 40/14

Veröffentlichung von Bildaufnahmen eines Arbeitnehmers bedarf seiner schriftlichen Einwilligung

Nach § 22 KUG muss der Arbeitgeber die schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers einholen, wenn er dessen Bildnisse veröffentlichen will.
BAG 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13

Keine Benachteiligung bei Vereinbarung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund voller Erwerbsminderung

Bestimmt ein Tarifvertrag, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn einem Mitarbeiter auf unbestimmte Dauer eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bezahlt wird, ist hierin keine Benachteiligung wegen einer Behinderung des Arbeitnehmers zu sehen.
BAG 10.12.2014 – 7 AZR 1002/12

Rentennahe Jahrgänge können von Sozialplanabfindungen ausgenommen werden

In einem Sozialplan kann wirksam vereinbart werden, dass Mitarbeiter bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Abfindungsanspruch haben, wenn sie direkt nach dem Erhalt von Arbeitslosengeld I eine Altersrente beziehen können und zuvor die Weiterbeschäftigung an einem anderen Standort des Unternehmens abgelehnt haben.
BAG 09.12.2014 – 1 AZR 102/13

Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen gilt auch für Arbeiten nach Ladenschluss am vorangegangenen Werktag

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 Uhr bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Dies gilt auch hinsichtlich der Bedienung noch anwesender Kunden bei Ladenschluss um 24 Uhr am vorausgegangenen Werktag und bzgl. Abwicklungsarbeiten.
BVerwG 04.12.2014 – 8 B 66.14

Grenzen für Verlängerung von Sachgrundbefristungen

Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages wegen vorübergehenden Bedarfs bis zum Abschluss eines Auswahlverfahrens zur Einstellung von planmäßigem Personal ist unwirksam, wenn kein genauer Zeitplan für den Abschluss des Auswahlverfahrens angegeben ist.
EuGH 26.11.2014 – C-22/13

Außerordentliche Kündigung bei sexueller Belästigung nicht immer möglich

Zwar stellt eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz (hier: “Busengrabschen”) grundsätzlichen einen Grund für eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund dar. Allerdings gilt dies bei einem steuerbaren Verhalten dann nicht, wenn davon auszugehen ist, dassmit Hilfe des Ausspruchs einer Abmahnung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst wird und keine Wiederholungsgefahr besteht.
BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/13

Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess bei fehlendem BEM

Auch bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen muss der Arbeitgeber vor Kündigungsausspruch die Initiative zur Durchführung des gesetzlich vorgesehenen betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ergreifen. Er muss den Arbeitnehmer insbesondere auf die Ziele des BEM sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweisen. Unterlässt er dies, muss er im Kündigungsschutzprozess zum einen darlegen und beweisen, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten auch durch arbeitsplatzbezogene Maßnahmen im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG nicht hätten reduziert werden können. Zum anderen muss er aufzeigen, dass künftige Fehlzeiten durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen von Rehabilitationsträgern nicht hätten vermieden werden können.
BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13

Abmahnung vor Kündigung wegen Einschlafens erforderlich

Schläft ein Arbeitnehmer während seines Dienstes für mehrere Stunden ein, rechtfertigt dies noch keine Kündigung. Vielmehr ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Eine frühere Abmahnung wegen Verschlafens des Dienstbeginns ist allerdings nicht ausreichend.
ArbG Köln 19.11.2014 – 7 Ca 2114/14

Darlegungs- und Beweislast bei Streitigkeiten über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses

Will ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitszeugnis eine bessere Beurteilung als die Note “befriedigend” (“zur vollen Zufriedenheit”) erreichen, muss er darlegen und beweisen, dass er bessere Leistungen, die eine Beurteilung mit der Note “gut” (“stets zur vollen Zufriedenheit”) bzw. “sehr gut” (“stets zur vollsten Zufriedenheit”) rechtfertigen, erbracht hat. Allein die Tatsache, dass sich aus einer Studie ergibt, dass in der betreffenden Branche in 90% der Fälle die Noten “gut” bzw “sehr gut” vergeben werden, begründet keinen entsprechenden Anspruch.
BAG 18.11.2014 – 9 AZR 584/13

Aufforderung zur Offenbarung einer Gewerkschaftszugehörigkeit kann unzulässig sein

Die Aufforderung des Arbeitgebers die Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft kund zu tun, kann eine unzulässige Einschränkung der in Art. 9 Abs. 3 GG normierten Koalitionsbetätigungsfreiheit einer Gewerkschaft darstellen und daher unzulässig sein.
BAG 18.11.2014 – 1 AZR 257/13

Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Anbringung einer Kamera-Attrappe

Es ist nicht erforderlich die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, wenn auf einem Firmengelände lediglich eine Kamera-Attrappe angebracht werden soll. Insbesondere besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, weil die Attrappe ungeeignet ist, Arbeitnehmer zu überwachen.
LAG Mecklenburg-Vorpommern 12.11.2014 – 3 TaBV 5/14

Wann liegt eine Sachgrundbefristung im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG vor?

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ist eine Befristung wirksam, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Erforderlich hierfür ist, dass der Vergleich zur Beilegung einer Streitigkeit über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird. Diese Voraussetzung ist auch dann erfüllt, wenn Ziel des Arbeitnehmers die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses durch den Abschluss eines Folgevertrages ist.
BAG 12.11.2014 – 7 AZR 891/12

Beabsichtigte Strafanzeige gegen Arbeitnehmer erfordert innerbetrieblichen Klärungsversuch

Will der Arbeitgeber gegen einen Arbeitnehmer aufgrund eines betrieblichen Verhaltens eine Strafanzeige erstatten, muss er zuvor versuchen, die Vorwürfe in einem persönlichen Gespräch auszuräumen. Tut er dies nicht, trägt er ggf. die Kosten für die anwaltliche Vertretung des Arbeitnehmers. Dies ergibt sich aus der dem Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht, wonach er dem Arbeitnehmer nicht grundlos einen Nachteil zufügen darf.
ArbG Köln 06.11.2014 – 11 Ca 3817/14

Kürzung der Kinderzulage bei Teilzeit zulässig

Es ist zulässig, eine Kinderzulage für Teilzeitbeschäftigte pro-rata-temporis im Verhältnis zu ihrer Arbeitszeit zu kürzen. Eine Diskriminierung im Sinne des § 4 TzBfG ist hierin nicht zu sehen, da die reduzierte Arbeitszeit ein objektives Kriterium darstellt, welches die proportionale Anspruchskürzung des Teilzeitbeschäftigten erlaubt.
EuGH 05.11.2014 – C-476/12

Anforderungen an außerordentliche Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen Vorliegens eines wichtigen Grundes gekündigt werden, wenn ein Arbeitnehmer während eine bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit erbringt. Allerdings muss im Rahmen der vor Kündigungsausspruch vorzunehmenden Interessenabwägung zu Gunsten des Mitarbeiters berücksichtigt werden, ob diese Tätigkeit durch eine frühere unwirksame Kündigung ausgelöst wurde, ob sie auf Dauer angelegt ist und ob dem Arbeitgeber durch diese Tätigkeit ein Schaden zugefügt wurde.
BAG 23.10.2014 – 2 AZR 644/13

Keine Altersdiskriminierung bei zusätzlichen Urlaubstagen für Ältere

Eine Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer ist nicht deshalb anzunehmen, weil älteren Kollegen mehr Urlaubstage gewährt werden. Die Ungleichbehandlung ist nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt, weil sie zum Schutz der Gesundheit geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne des § 10 Satz 2 AGG ist. Dem Arbeitgeber steht hinsichtlich der konkreten Situation eine sog. Einschätzungsprärogative zu.
BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12

Kein Anspruch auf Arbeitsentgelt bei sozialversicherungsrechtlich geprägtem Praktikantenverhältnis

Ein Arbeitsverhältnis und damit ein Anspruch auf Arbeitsentgelt entstehen nicht allein dadurch, dass ein Praktikant zum Teil reguläre Arbeitstätigkeiten erledigt. Insbesondere wird ein Arbeitsverhältnis dann nicht begründet, wenn die Tätigkeiten im Rahmen eines sozialversicherungsrechtlich geprägten Praktikantenverhältnisses erledigt werden und der Praktikant an einer berufsvorbereitenden Maßnahme der Agentur für Arbeit teilnimmt und von dieser während des Praktikums Leistungen erhält.
LAG Hamm 17.10.2014 – 1 Sa 664/14

Biometrischer Faktor kein Argument für Betriebsrentenanpassung

Bei der Anpassung von Betriebsrenten darf nicht zu Lasten der Anspruchsberechtigten berücksichtigt werden, dass diese durchschnittlich älter werden als Rentner, die gegenüber der Rentenversicherung Bund einen gesetzlichen Rentenanspruch haben. Die Minderung des Anpassungsbedarfs um einen biometrischen Faktor entspricht nicht billigem Ermessen.
BAG 30.09.2014 – 3 AZR 402/12

Anforderungen an Dienstkleidungsvorschriften

Will der Arbeitgeber eine unterschiedliche Ausstattung der Dienstkleidung für Arbeitnehmergruppen vorschreiben (hier: Tragen einer Dienstmütze nur für männliche Arbeitnehmer) bedarf es hierfür eines sachlichen Grundes. Der Verweis auf das klassische Berufsbild bei Männern bzw. die Frisurgestaltung weiblicher Beschäftigter reicht zur Rechtfertigung der Differenzierung nicht aus.
BAG 30.09.2014 – 1 AZR 1083/12

“Haupternährerklausel” in einer Pensionszusage unwirksam

Enthält eine Pensionszusage, die in Form einer Allgemeinen Geschäftsbedingung abgefasste Klausel, dass die Gewährung einer Witwenrente voraussetzt, dass der Versorgungsberechtigte “den Unterhalt der Familie überwiegend bestritten hat”, ist diese wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz, 1, 2 BGB unwirksam.
BAG 30.09.2014 – 3 AZR 930/12

Vereinbarung über Abrufarbeit bei fehlender Arbeitszeitabrede nicht unwirksam

Hat der Arbeitgeber mit einem Mitarbeiter keinen bestimmten Umfang für die wöchentliche bzw. tägliche Arbeitszeit vereinbart, macht dies eine Abrede, wonach die Arbeit (lediglich) auf Abruf erfolgen soll, nicht unwirksam. Vielmehr gelten in einem solchen Fall zum Schutz des Mitarbeiters die sich aus § 12 Abs. 1 Satz 3 und 4 TzBfG ergebenden gesetzlich fingierten Arbeitszeiten. D.h., es ist von einer wöchentlichen Arbeitszeit in Höhe von 10 Stunden auszugehen.
BAG 24.09.2014 – 5 AZR 1024/12

Zeitliche Grenze für Rüge gegen Entscheidung über Betriebsrentenanpassung

Ist ein Arbeitnehmer mit der Entscheidung über die Anpassung der betrieblichen Altersversorgung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG nicht einverstanden, muss er dies gegenüber seinem Arbeitgeber jedenfalls vor dem nächsten Anpassungsstichtag außergerichtlich rügen. Eine Klage, die zwar vor dem nächsten Anpassungsstichtag beim Gericht eingeht, aber dem Arbeitgeber erst nach dem Anpassungsstichtag zugestellt wird, reicht zur Fristwahrung nicht aus.
BAG 21.10.2014 – 3 AZR 690/12

Sonderrechte für Schwerbehinderte bestehen nur bei Hinweis auf Schwerbehinderteneigenschaft

Wenn sich ein schwerbehinderter Bewerber auf die für Schwerbehinderte geltenden Sondervorschriften (z.B. § 82 SGB IX) berufen will, muss er in seinen Bewerbungsunterlagen deutlich darauf hinweisen, dass er schwerbehindert ist. Die den Unterlagen beigelegte Kopie des Schwerbehindertenausweises reicht hierfür nicht aus. Zudem bedarf es des Hinweises auch bei einer erneuten Bewerbung bei demselben potentiellen Arbeitgeber.
BAG 18.09.2014 – 8 AZR 759/13

Statistische Erhebung kann für mittelbare geschlechtsbezogene Benachteiligung sprechen

Zum Beweis für eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts kann dann auf eine Statistik zurückgegriffen werden, wenn diese für die in Streit stehende Fallkonstellation gültig und somit aussagekräftig ist.
BAG 18.09.2014 – 8 AZR 753/13

Kündigungsfristen können nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt werden

Es ist nicht altersdiskriminierend, wenn die Länge der Kündigungsfrist von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig ist. Eine derartige Differenzierung ist gerechtfertigt, weil damit länger beschäftigten und somit betriebstreuen Mitarbeitern ein verbesserter Kündigungsschutz zu Gute kommt.
BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/13

Auch nachwirkende Tarifverträge gelten bei Betriebsübergang fort

Von der Fortgeltung der “in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen” i.S. des Art. 3 Abs. 3 der Betriebsübergangsrichtlinie 2001/12/EG sind auch solche Arbeitsbedingungen erfasst, die trotz Kündigung dieses Vertrages weiter auf das Arbeitsverhältnis nachwirken. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Arbeitsbedingungen unmittelbar vor Erlöschen des Vertrages von diesem erfasst wurden. Die Nachwirkung findet erst dann ihr Ende, wenn ein neuer Kollektivvertrag wirksam an die Stelle des ersten tritt oder mit dem betroffenen Arbeitnehmer eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird.
EuGH 11.09.2014 – C-328/13

Sog. “Einheit des Verhinderungsfalls” gilt nicht, wenn eine medizinische Vorsorgemaßnahme und eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zusammentreffen

Schließt sich an eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit direkt eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge (z.B. Kuraufenthalt) an, ohne dass die Arbeitsunfähigkeit hierfür ursächlich ist, besteht für die Zeit der Vorsorgemaßnahme ein (neuer) Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dieser ergibt sich aus §§ 9 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 3 Abs. 1 EFZG.
BAG 10.09.2014 – 10 AZR 651/12

Voraussetzungen für die Kündigung einer Homeoffice-Vereinbarung

Eine arbeitsvertragliche Abrede, nach der es möglich ist, die einem Arbeitnehmer gestattete teilweise Erbringung seiner Arbeitsleistung von einem Homeoffice aus ohne Vorliegen von Gründen wieder zu kündigen, ist unwirksam. Vielmehr müssen die Grenzen billigen Ermessens beachtet werden (§ 106 GewO).
LAG Düsseldorf 10.09.2014 – 12 Sa 505/14

Unterschiedliche Lebenserwartung von Männern und Frauen kein Differenzierungskriterium für Höhe von Entschädigungsleistungen

Die unterschiedliche Lebenserwartung von Männern und Frauen darf nicht dazu führen, dass Männern infolge eines Arbeitsunfalls eine geringere Entschädigungsleistung zusteht als Frauen in einer vergleichbaren Situation.
EuGH 03.09.2014 – C-318/13

Unbillige Versetzung muss nicht befolgt werden

Dem Arbeitnehmer kann kein Vorwurf gemacht werden, wenn er einer unbilligen Versetzung nicht nachkommt. Insbesondere kommt bei Nichtaufnahme der Arbeit an einem unzumutbaren Arbeitsort keine Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung in Betracht.
LAG Köln 28.08.2014 – 6 Sa 423/14

Während des Verbraucherinsolvenzverfahrens erworbener Abfindungsanspruch unterfällt Insolvenzbeschlag

Erwirbt ein Arbeitnehmer während eines Verbraucherinsolvenzverfahrens einen Abfindungsanspruch ist dieser als Neuerwerb dem Insolvenzbeschlag zuzuordnen. Das heißt, der Insolvenzverwalter ist berechtigt, eine Umschreibung des Titels und die Erteilung der Vollstreckungsklausel zu seinen Gunsten zu erwirken.
BAG 12.08.2014 – 10 AZB 8/14

Fristlose Kündigung auch bei Freistellung während der Altersteilzeit

Ein Arbeitsverhältnis kann auch noch während der Freistellungsphase der Altersteilzeit außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers erst in diesem Zeitraum bekannt werden. Im Rahmen der Interessenabwägung ist allerdings zu beachten, dass der Arbeitnehmer keine aktive Arbeitsleistung mehr zu erbringen hat.
LAG Niedersachsen 06.08.2014 – 17 Sa 893/13

Kandidaten für den Wahlvorstand genießen keinen Sonderkündigungsschutz

Mitarbeiter, die sich für eine anstehende Betriebsratswahl für das Amt des Wahlvorstandes bewerben, sind keine Wahlbewerber gemäß § 15 Abs. 3 KSchG. Folglich gilt für sie auch kein Sonderkündigungsschutz. Die fristlose Kündigung eines entsprechenden Kandidaten darf allerdings nicht darauf gestützt werden, dass dieser die Errichtung eines Betriebsrates empfiehlt, weil es diverse “Probleme” gibt.
BAG 31.07.2014 – 2 AZR 505/13

Anforderungen an betriebsbedingte Kündigung wegen zukünftigen Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs

Soll eine betriebsbedingte Kündigung mit dem zukünftigen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs begründet werden, müssen zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers zur tatsächlichen Vornahme der Maßnahme schon abschließend ersichtlich sein.
BAG 31.07.2014 – 2 AZR 422/13

Weiterbeschäftigungsanspruch bei erfolgreicher Entfristungsklage

Ist ein Arbeitnehmer mit seiner Entfristungsklage vor dem Arbeits- oder Landesarbeitsgericht erfolgreich, ist der Arbeitgeber wegen des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterzubeschäftigen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer weder die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung beantragt hatte noch die Parteien eine ausdrückliche oder konkludente Vereinbarung über eine Weiterbeschäftigung geschlossen haben. Kommt der Arbeitgeber der entsprechenden materiell-rechtlichen Verpflichtung nach und weist er den Arbeitnehmer darauf hin, dass er nur dessen Weiterbeschäftigungsanspruch erfüllt und weder das Arbeitsverhältnis über das Befristungsende hinaus fortsetzen noch ein neues Arbeitsverhältnis begründen will, hindert dies die Annahme einer vereinbarten Prozessbeschäftigung.
BAG 22.07.2014 – 9 AZR 1066/12

Auf Kindererziehungszeiten abstellende Ruhestandsregelungen können geschlechtsdiskriminierend sein

Bevorzugt eine Ruhestandsregelung einen Elternteil, wenn er sich mindestens für einen zusammenhängenden Zeitraum von zwei Monaten der Kindererziehung gewidmet hat, ist hierin eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts zu sehen. Die Begründung hierfür liegt darin, dass Frauen diese Anforderungen wegen der Mutterschutzfristen ohnehin bereits erfüllen.
EuGH 17.07.2014 – Rs. C-173/13 (Leone und Leone)

Widerrufsvorbehalt bezüglich Arbeitszeit unwirksam

Eine Reglung, nach der sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, die regelmäßige individuelle Wochenarbeitszeit eines Arbeitnehmers aus Auslastungsgründen, bei innerbetrieblicher Umstrukturierung oder wegen fehlender Einsatzmöglichkeiten widerrufen zu können mit der Folge, dass dann die betriebsübliche Arbeitszeit gilt, ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn der Widerrufsvorbehalt auch zu Gunsten des Arbeitnehmers zur Anwendung kommen soll.
LAG München 26.06.2014 – 3 Sa 30/14

Betriebsratsmitglieder können nach Befristungsablauf Anspruch auf Folgevertrag haben

Steht fest, dass der Arbeitgeber das mit einem Betriebsratsmitglied sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis nur aufgrund von dessen Betriebsratstätigkeit nicht fortsetzt, ist von einer unzulässigen Benachteiligung im Sinne des § 78 Satz 2 BetrVG auszugehen. Dem Betriebsratsmitglied steht dann ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Abschluss eines Anschlussvertrages zu. Das Betriebsratsmitglied muss die unzulässige Benachteiligung grundsätzlich darlegen und beweisen.
BAG 25.06.2014 – 7 AZR 847/12

In der Freistellungsphase während der Altersteilzeit gelten Bestimmungen für Teilzeitbeschäftigte

Arbeitnehmer, die sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befinden, sind so zu behandeln, als ob sie (in einem reduzierten Umfang) eine Arbeitsleistung erbracht hätten. Dementsprechend muss ihnen der Arbeitgeber die tariflichen Ansprüche gewähren, die er auch einem Teilzeitbeschäftigten mit vergleichbarer Arbeitszeit schuldet.
LAG Berlin-Brandenburg 18.06.2014 – 15 Sa 379/14

Betriebsrenten für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte können auf unterschiedlichen Wegen ermittelt werden

Es kann zulässig sein, die Betriebsrente für die gewerblichen Arbeitnehmer anders zu berechnen als für Angestellte. Dies kann sich bereits daraus ergeben, dass die Vergütung unterschiedlich strukturiert ist; insbesondere wenn die gewerblichen Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der ihnen zustehenden Zuschläge und Zulagen ein höheres pensionsfähiges Arbeitsentgelt erhalten und daher einen höheren gesetzlichen Rentenanspruch als die Angestellten derselben Entgeltgruppe haben.
BAG 17.06.2014 – 3 AZR 757/12

Adipositas kann Behinderung im Sinne der Antidiskriminierungsrichtlinie sein

Eine Adipositas ist eine Behinderung im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG, wenn diese wegen Problemen bei der Mobilität, Belastbarkeit und Stimmung offenkundig ein Hindernis für die Teilhabe am Berufsleben darstellt. Hiervon ist bei einer schweren, extremen oder morbiden Adipositas auszugehen.
EuGH Schlussanträge des Generalanwalts vom 17.07.2014 – Rs. C-354/13 (Kaltoft)

EuGH kippt BAG-Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung im Todesfall

Nachdem das Bundesarbeitsgericht am 20.09.2011 (Az.: 9 AZR 416/10) noch entschieden hatte, dass die Erben eines Arbeitnehmers keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben, hat der EuGH nunmehr geurteilt, dass der Tod eines Mitarbeiters die Abgeltung des von ihm nicht genommenen Jahresurlaubs nicht ausschließen dürfe. Begründet wurde dies unter anderem damit, dass der Anspruch auf bezahlten Urlaub ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts sei und die Auszahlung von Resturlaub nach dem Tod daher die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs sicherstelle.
EuGH 12.06.2014 – C-118/13

Schadensersatzanspruch bei nicht gewährtem Urlaub trotz fehlendem Urlaubsantrag

Entgegen der Rechtsprechung des BAG (15.09.2011 – 8 AZR 846/09) hat der Arbeitgeber dann, wenn er den Urlaubsanspruch im Übertragungszeitraum nicht von sich aus gewährt, Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub oder Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses zu gewähren. Dies gilt auch dann, wenn es der Mitarbeiter unterlassen hat, den Urlaub noch im Übertragungszeitraum zu beantragen.
LAG Berlin-Brandenburg 12.06.2014 – 21 Sa 221/14

AGG-Verstoß bei Kündigung wegen Fehlzeiten aufgrund einer künstlichen Befruchtung

Verlängert ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis wegen Fehlzeiten, die aufgrund einer künstlichen Befruchtung entstanden sind, nicht, ist hierin eine unmittelbare Geschlechterdiskriminierung zu sehen. Die Nichtverlängerungsmitteilung ist nach § 134 BGB in Verbindung mit §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG unwirksam.
LAG Köln 03.06.2014 – 12 Sa 911/13

Anforderungen an Wahrung der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG

Will ein Arbeitnehmer Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche wegen Verstoßes gegen das AGG geltend machen, reicht es aus, wenn seine Klage innerhalb der in § 15 Abs. 4 AGG normierten Zweiwochenfrist bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingeht. Dass auch der Arbeitgeber innerhalb dieser Frist bereits Kenntnis von den geltend gemachten Ansprüchen erlangt, ist nicht erforderlich.
BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/13

Berechnung des Urlaubsentgelts bei Provisionsanspruch

Setzt sich das einem Arbeitnehmer zustehende Arbeitsentgelt sowohl aus einem Grundgehalt als auch aus einer Provisionszahlung zusammen, deren Höhe sich nach den Verträgen bestimmt, welche das Unternehmen aufgrund der von dem Mitarbeiter getätigten Verkäufe geschlossen hat, steht dem Arbeitnehmer während seines bezahlten Jahresurlaubes nicht nur ein Anspruch auf das Grundgehalt zu.
EuGH 22.05.2014 – C-539/12

Haftung bei Einsatz von Leiharbeitnehmern

Ein Entleiher darf Arbeitnehmern, die vorübergehend an seinen Betrieb überlassen worden sind, keine Tätigkeiten übertragen, bei denen sie wegen fehlender berufsgenossenschaftlich vorgeschriebener Schutzmaßnahmen der Gefahr von Gesundheitsschäden ausgesetzt werden. Verletzt der Entleiher diese Pflicht und kommt es deswegen zu einem Arbeitsunfall, kann der zuständige Sozialversicherungsträger seine unfallbedingt an den Geschädigten geleisteten Aufwendungen nach § 110 Abs. 1 SGB VII vom Entleiher ersetzt verlangen, wenn dieser vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat.
OLG Koblenz 22.05.2014 – 2 U 574/12

Gewerkschaftsmitglieder dürfen bessergestellt werden

Eine tarifliche Regelung, wonach nur Gewerkschaftsmitgliedern bestimmte Zusatzleistungen zustehen, ist rechtens und verstößt nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
BAG 21.05.2014 – 4 AZR 120/13 u.a.

Fristlose Kündigung auch bei freigestelltem Altersteilzeitler denkbar

Verwirklicht ein im öffentlichen Dienst beschäftigter Mitarbeiter in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses Straftatbestände mit dienstlichem Bezug, verstößt er derart gegen die ihm aus dem Dienstverhältnis obliegenden Treuepflichten, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein kann.
LAG Schleswig-Holstein 20.05.2014 – 6 Sa 410/14

Gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht auch bei unbezahltem Sonderurlaub

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von jährlich mindestens 24 Werktagen erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Eine Kürzung des Urlaubsanspruches im Falle eines ruhenden Arbeitsverhältnisses ist gesetzlich grundsätzlich nicht vorgesehen (Ausnahme: Elternzeit, Wehrdienst). Folglich ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubsanspruches insbesondere auch bei der Inanspruchnahme von Pflegezeit (§§ 3 f. PflegeZG) nicht berechtigt.
BAG 06.05.2014 – 9 AZR 678/12

Kündigung wegen erheblicher privater Internetnutzung auch ohne Abmahnung möglich

Surft ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang im Internet, ohne dass dies berufsbedingt erforderlich ist, kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung gerechtfertigt sein. Dies gilt auch dann, wenn es sich um einen langjährig beschäftigten Mitarbeiter handelt.
LAG Schleswig-Holstein 06.05.2014 – 1 Sa 421/13

Betriebsrat hat keinen Anspruch auf Neuausschreibung, wenn eine Stelle erst nach sechs Monaten besetzt wird

Auch wenn in einer vom Betriebsrat geforderten Ausschreibung einer offenen Stelle ein Datum angegeben ist, ist keine weitere Ausschreibung erforderlich, wenn die Position innerhalb der nächsten sechs Monate besetzt wird.
BAG 30.04.2014 – 7 ABR 51/12

GmbH-Satzungen dürfen Abfindungszahlungen bei Interessensverletzungen nicht ausschließen

Es ist sittenwidrig und als Vertragsstrafe grundsätzlich unzulässig, wenn eine GmbH-Satzung vorsieht, dass bei Vorliegen einer (groben) Verletzung der Interessen der Gesellschaft oder einer Pflichtverletzung des Gesellschafters Abfindungszahlungen immer ausgeschlossen sind. Vielmehr muss jeweils einzelfallbezogen die Verhältnismäßigkeit der “Strafe” überprüft werden.
BGH 29.04.2014 – II ZR 216/13

Verjährung des Auskunftsanspruchs über die im Entleiherbetrieb geltenden Arbeitsbedingungen

Der in § 13 1. HS AÜG normierte Auskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers über die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers geltenden Arbeitsbedingungen muss innerhalb der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist geltend gemacht werden. Er entsteht im Zeitpunkt der Überlassung.
BAG 24.04.2014 – 8 AZR 1081/12

Umstrukturierung kein wichtiger Grund für Abberufung eines Vorstandes

Nach § 84 Abs. 3 AktG muss für die Abberufung des Vorstandsmitgliedes einer Aktiengesellschaft ein wichtiger Grund vorliegen. Allein eine geplante Umstrukturierung der Geschäftsfelder bzw. eine beabsichtigte Verschlankung des Vorstandes reichen hierfür nicht aus. Erforderlich ist, dass die Fortführung des Vorstandsamtes für die AG schwere wirtschaftliche Nachteile zur Folge hätte, die ihr aus wirtschaftlichen Gründen unzumutbar sind.
LG Frankfurt/Main 22.04.2014 – 3-05 O 8/14

Keine Anpassung der Betriebsrente bei negativer Wirtschaftslage

Unternehmen sind berechtigt, die in § 16 BetrAVG vorgesehene Anpassung der Betriebsrente zu versagen, wenn hierdurch ihre Wettbewerbsfähigkeit gefährdet wird und die Anpassung zu einer übermäßigen Belastung führen würde. Hiervon ist auszugehen, wenn es dem Unternehmen nicht möglich ist, den Teuerungsausgleich bis zum nächsten Anpassungsstichtag aufzubringen.
BAG 15.04.2014 – 3 AZR 51/12

Schwarzarbeit zum “Nulltarif”

Verstößt ein Unternehmer wissentlich gegen die Vorschriften des SchwarzArbG, kann er für die von ihm erbrachten Leistungen keine Bezahlung verlangen. Sinn und Zweck des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes lassen keine Ausnahmen zu.
BGH 10.04.2014 – VII ZR 241/13

Kein Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung bei fiktiver Testbewerbung

Schickt ein Bewerber dem potentiellen Arbeitgeber neben seiner eigenen Bewerbung auch eine Bewerbung einer fiktiven jüngeren Person und wird nur Letztere zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, kann allein hierauf noch kein Entschädigungsanspruch gestützt werden. Derartige Tests sind nur dann geeignet, einen entsprechenden Anspruch zu begründen, wenn sie einen Auslöser haben, die Strafgesetze beachtet werden und nicht rechtsmissbräuchlich sind.
LAG Schleswig-Holstein 09.04.2014 – 3 Sa 401/13

Jubiläumsgeld ist auch zu bezahlen, wenn das Arbeitsverhältnis endet

Ein Mitarbeiter hat auch dann einen Anspruch auf die Zahlung eines Jubiläumsgeldes “bei Vollendung” einer bestimmten Beschäftigungszeit, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den Vollendungszeitpunkt hinaus fortgesetzt wird. Dies ergibt sich daraus, dass mit dem Jubiläumsgeld allein die bisherige Betriebstreue honoriert werden soll.
BAG 09.04.2014 – 10 AZR 635/13

Gegenleistung des Arbeitgebers steht wirksamem Verzicht auf Kündigungsschutzklage nicht entgegen

Die Vereinbarung eines Klageverzichts ist nicht unwirksam, wenn der Arbeitgeber dem gekündigten Mitarbeiter im Gegenzug eine angemessene Kompensation (hier: gutes Arbeitszeugnis) zusagt.
LAG Niedersachsen 27.03.2014 – 5 Sa 1099/13

Anspruch auf Vergütung auch bei einem “Schnupperpraktikum”

Soweit ein Praktikant in erheblichem Umfang wirtschaftlich verwertbare Arbeitsleistungen erbringt und nicht der Ausbildungsgedanke im Fokus steht, hat er Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt, welches branchenüblich ist.
ArbG Bochum 25.03.2014 – 2 Ca 1482/13

Anforderungen an eine “Low Performer”-Kündigung

Die personenbedingte Kündigung eines Mitarbeiters wegen Minderleistung ist nur dann gerechtfertigt, wenn zwischen der erbrachten Arbeitsleistung und den berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers ein derart großes Missverhältnis besteht, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, an dem Arbeitsvertrag festzuhalten. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter allerdings vor Kündigungsausspruch grundsätzlich auf das erhebliche Leistungsdefizit hinweisen.
LAG Rheinland-Pfalz 25.03.2014 – 6 Sa 357/13

Arbeitsvertrag auch bei fehlenden Sprachkenntnissen des Unterzeichners wirksam

Der Arbeitgeber darf die Unterschrift unter einem in der deutschen Sprache verfassten Arbeitsvertrag auch dann als Annahmeerklärung verstehen, wenn der Arbeitnehmer die deutsche Sprache nicht oder nicht in genügendem Umfang beherrscht.
BAG 19.03.2014 – 5 AZR 252/12 (B)

Kein Veto-Recht des Betriebsrates bei Versetzung der Tür zum Betriebsratsbüro

Der Betriebsrat hat auch dann kein Mitbestimmungsrecht für eine Umbaumaßnahme, wenn sich hierdurch seine Wege verlängern (hier: Verlängerung des Wegs zur Damentoilette um 200 Meter).
LAG Hessen 03.03.2014 – 16 TaBVGa 214/13

Ggf. muss auch ein Personalleiter Bevollmächtigung zum Kündigungsausspruch vorlegen

Ist nicht unternehmensbekannt, dass der Personalleiter zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt ist, so muss dieser dem an einen Arbeitnehmer gerichteten Kündigungsschreiben eine Vollmachtsurkunde im Original beifügen. Allein die Stellung als Personalleiter reicht nicht aus, um der Zurückweisung nach § 174 Satz 1 BGB und damit der Unwirksamkeit der Kündigung zu entgehen.
LAG Schleswig-Holstein 25.02.2014 – 1 Sa 252/13

Keine Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer auf Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG

Wird zwischen dem ehemaligen Entleiher und einem früher bei ihm eingesetzten Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis begründet, sind die Vorbeschäftigungszeiten des Leiharbeitnehmers nicht auf die in § 1 Abs. 1 KSchG normierte Wartezeit anzurechnen.
BAG 20.02.2014 – 2 AZR 859/11

Anforderung an die Wirksamkeit einer Ausschlussfrist

Eine Ausschlussfrist im Rahmen Allgemeiner Geschäftsbedingungen, deren Beginn in erster Stufe sowohl an die “Entstehung” als auch an die “Fälligkeit” des Anspruchs anknüpfen soll, ohne klarzustellen, wann die Frist frühestens zu laufen beginnt, ist wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB rechtlich ohne Bedeutung.
BAG 19.02.2014 – 5 AZR 700/12

Vorsicht bei betrieblicher Altersversorgung über Pensionskasse

Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt hat, welche von einer Pensionskasse nach deren Satzung zu erbringen sind. Bleiben diese von der Pensionskasse zu erbringenden, auf Arbeitgeberbeiträgen basierenden Leistungen bei Eintritt des Versorgungsfalles im Falle eines vorzeitigen Ausscheidens des Arbeitnehmers hinter dem nach § 2 Abs. 1 BetrAVG errechneten arbeitgeberfinanzierten Teil zurück, muss der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG den Differenzbetrag zu den von der Pensionskasse erbrachten Leistungen bezahlen, wenn er nicht die sog. versicherungsrechtliche Lösung nach § 2 Abs. 3 Satz 2 und 3 BetrAVG verlangt hat.
BAG 18.02.2014 – 3 AZR 542/13

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Krankenrückkehrgesprächen denkbar

Verfolgt ein Unternehmen mit der Durchführung von Krankenrückkehrgesprächen nicht nur das Ziel, zukünftige Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz auszuschließen, sondern auch um Informationen über die Fehlzeiten zu erlangen, um individualrechtliche Maßnahmen bis hin zur Beendigung des mit dem Mitarbeiter bestehenden Arbeitsverhältnisses ergreifen zu können, können die Voraussetzungen für ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG vorliegen.
LAG München 13.02.2014 – 3 TaBV 84/13

Auf tarifliche Ansprüche kann auch nach einem Betriebsübergang nicht wirksam verzichtet werden

Ein Betriebsübergang ändert an der Tatsache, dass auf tariflich begründete Ansprüche nicht verzichtet werden kann, nichts. Das heißt, ein einzelvertraglicher Verzicht auf Ansprüche, die sich aus einem Tarifvertrag ergeben, ist wegen Verstoßes gegen § 4 Abs. 4 TVG auch dann nichtig, wenn er erst nach dem Betriebsübergang erklärt wird.
BAG 12.02.2014 – 4 AZR 317/12

Richtiger Anspruchsgegner bei AGG-widriger Stellenausschreibung

Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG, der wegen einer Nichteinstellung aufgrund einer gegen das Altersdiskriminierungsverbot verstoßenden Stellenausschreibung geltend gemacht wird, kann nur gegen den potentiellen Arbeitgeber gerichtet werden. Gegen einen von dem Arbeitgeber eingesetzten Personalvermittler besteht kein derartiger Anspruch.
BAG 23.01.2014 – 8 AZR 118/13

Keine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf Entgeltumwandlung

Für den Arbeitgeber besteht keine Verpflichtung, seine Mitarbeiter bezüglich des Anspruchs auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aufzuklären. Folglich besteht auch kein Schadensersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer von der Entgeltumwandlungsmöglichkeit mangels Kenntnis keinen Gebrauch macht.
BAG 21.01.2014 – 3 AZR 807/11

Anforderungen an die Verbindlichkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes

Hat der Arbeitgeber im Rahmen der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes die Höhe der Karenzentschädigung in sein Ermessen gestellt, ohne einen Mindestbetrag im Sinne des § 74 Abs. 2 HGB anzugeben, ist das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer unverbindlich.
BAG 15.01.2014 – 10 AZR 243/13

Kein Anspruch auf kostenlose Parkplatznutzung aufgrund betrieblicher Übung

Es besteht kein Anspruch eines Arbeitnehmers auf kostenlose Nutzung eines Betriebsparkplatzes aus betrieblicher Übung, wenn der Arbeitgeber den bisherigen Parkplatz beseitigt hat und unter erheblichen Aufwendungen eine neue Parkplatzfläche errichtet hat.
LAG Baden-Württemberg 13.01.2014 – 1 Sa 17/13

Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats bei Einsatz eines Leiharbeitnehmers trotz dauerhaft anfallenden Beschäftigungsbedarfs

Der befristete Einsatz eines Leiharbeitnehmers verstößt gegen das in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG geregelte Gebot, Arbeitnehmerüberlassung nur vorübergehend betreiben zu dürfen, wenn tatsächlich ein dauerhaft anfallender Beschäftigungsbedarf besteht. Der Betriebsrat kann daher die Zustimmung zur Beschäftigung (“Einstellung”) des Leiharbeitnehmers verweigern.
LAG Schleswig-Holstein 08.01.2014 – 3 TaBV 43/13

Bei Steuerhinterziehung droht Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann dann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer veranlasst, dass die von ihm erbrachte Arbeitsleistung über einen geringfügig beschäftigten Kollegen abgerechnet wird. Dies gilt auch dann, wenn sein Vorgesetzter hiervon Kenntnis hatte.
ArbG Kiel 07.01.2014 – 2 Ca 1793a/13

AGG-Verstoß bei Kündigung aufgrund einer HIV-Infektion

Eine aufgrund einer HIV-Infektion in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich diskriminierend und unwirksam, da hier eine Behinderung im Sinne des AGG vorliegt. Etwas gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer nach Umorganisation trotz seiner Behinderung einzusetzen.
BAG 19.12.2013 – 6 AZR 190/12

Keine Altersdiskriminierung bei Arbeitsplatzabbau nach Altersgruppenbildung im Insolvenzverfahren

Es liegt grundsätzlich kein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung vor, wenn im Rahmen der Sanierung eines insolventen Unternehmens zur Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur Altersgruppen gebildet werden. Die Altersgruppenbildung im konkreten Interessenausgleich muss jedoch gemäß § 10 AGG gerechtfertigt und zur Sanierung erforderlich sein. Der kündigende Insolvenzverwalter trägt hierfür die Darlegungs- und Beweislast.
BAG 19.12.2013 – 6 AZR 790/12

Bei fehlendem Vertrauen keine Pflicht zur Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers

Ein schwerbehinderter Bewerber muss entgegen § 82 Satz 2 SGB IX nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, wenn aufgrund von Vorfällen im Rahmen der Auflösung eines früheren Arbeitsverhältnisses kein Vertrauen mehr besteht.
LAG Hamm 19.12.2013 – 17 Sa 1158/13

Reichweite einer nachträglich vereinbarten Ausschlussfrist

Eine wirksame Änderungsvereinbarung, mit welcher die Arbeitsvertragsparteien nachträglich Ausschlussfristen vereinbaren, erfasst auch alle bis zur Änderungsvereinbarung entstandenen Ansprüche. Die Frist beginnt allerdings erst mit dem Zeitpunkt der erstmaligen Vereinbarung der Ausschlussfrist zu laufen.
LAG Nürnberg 13.12.2013 – 6 Sa 1324/12

AGG-Entschädigungsanspruch bei Kündigung einer Schwangeren

Kündigt der Arbeitgeber das mit einer Schwangeren bestehende Arbeitsverhältnis ohne die Zustimmung der zuständigen Behörde einzuholen, ist hierin nicht nur ein Verstoß gegen § 9 MuSchG, sondern auch eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG zu sehen. Der Arbeitnehmerin kann daher ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zustehen.
BAG 12.12.2013 – 8 AZR 838/12

Wann endet die Dynamik einer Bezugnahmeklausel in einem Altvertrag?

Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen, die vor dem 01. Januar 2002 abgeschlossen wurden, sind aus Vertrauensschutzgründen weiterhin als Gleichstellungsabreden nach der früheren Rechtsprechung des BAG auszulegen. D.h., die in einer solchen Klausel geregelte Dynamik endet grundsätzlich mit dem Wegfall der normativen Tarifgebundenheit des Arbeitgebers. Hiervon ist z.B. auszugehen, wenn der Arbeitgeber ohne Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes zu sein, nur mittels Anerkennungstarifvertrages an den in Bezug genommenen Tarifvertrag gebunden war.
BAG 11.12.2013 – 4 AZR 473/12

Rechtsfolge einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung

Wenn ein Arbeitgeber die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt, wird zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer auch dann kein Arbeitsverhältnis begründet, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht nur vorübergehend im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ist.
BAG 10.12.2013 – 9 AZR 51/13

Mindestaltersgrenze für Anspruch auf Invalidenrente zulässig

Es ist möglich, den Anspruch auf Zahlung einer Invalidenrente bei Berufsunfähigkeit in einer Pensionsordnung davon abhängig zu machen, dass der Arbeitnehmer bei Eintritt des Versorgungsfalles das 50. Lebensjahr bereits vollendet hat. Diese Mindestaltersgrenze ist nicht altersdiskriminierend.
BAG 10.12.2013 – 3 AZR 796/11

Verhaltensbedingte Kündigung bei sexueller Belästigung

Fragt ein langjährig Beschäftigter eine Auszubildende nach der Echtheit ihrer Oberweite und berührt er anschließend ihre Brüste stellt dies ein sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG dar, welche den Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigt.
LAG Niedersachsen 06.12.2013 – 6 Sa 391/13